{"id":1507,"date":"2022-09-15T10:42:13","date_gmt":"2022-09-15T08:42:13","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=1507"},"modified":"2024-10-23T13:01:08","modified_gmt":"2024-10-23T11:01:08","slug":"personalizar-experiencia-empleado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/en-portada\/personalizar-experiencia-empleado\/","title":{"rendered":"Personalizar la experiencia del empleado para atraer y retener"},"content":{"rendered":"<p>El Foro Econo\u0301mico Mundial en su informe del mes de octubre 2020, anuncio\u0301 que la <strong>creciente automatizacio\u0301n de la economi\u0301a y nuevos modelos de negocio<\/strong> iban a suprimir 85 millones de empleos en todo el mundo en 2025 y que en el mismo tiempo se iban a crear casi 97 millones de nuevos puestos de trabajo basados en nuevas competencias y perfiles. Independientemente de la exactitud de estas cifras, es un hecho que las nuevas tecnologi\u0301as y maneras de producir e interactuar con los clientes esta\u0301n requiriendo <strong>transformar muchos puestos de trabajo<\/strong>, obligando a las empresas a invertir fuertemente en formacio\u0301n interna y en captacio\u0301n de nuevas competencias en un mercado laboral cada di\u0301a ma\u0301s global.<\/p>\n<p>En Espan\u0303a, a pesar de tener una tasa de paro superior al 13% en el momento de la redaccio\u0301n de este arti\u0301culo, muchas empresas tienen dificultad para atraer nuevos candidatos cualificados, incrementa\u0301ndose los puestos sin cubrir un 43% durante el u\u0301ltimo trimestre del 2021 respecto al 2020, segu\u0301n datos de EUROSTAT, genera\u0301ndose una verdadera <strong>guerra por el talento<\/strong>.<\/p>\n<p>Esta situacio\u0301n no es nueva, pero se diferencia de e\u0301pocas pasadas por dos factores fundamentales:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La rapidez del cambio<\/strong> es exponencial y por lo tanto la velocidad de contratacio\u0301n\/formacio\u0301n es una ventaja competitiva.<\/li>\n<li><strong>La diversidad de los empleados<\/strong> es cada vez mayor (sexo, edad, cultura, formacio\u0301n, idioma, aspiraciones, prioridades, etc &#8230;) y por lo tanto las expectativas de cada uno son distintas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para ganar a la competencia en este contexto, sin entrar en una in acio\u0301n de sueldos, no hay ma\u0301s remedio que <strong>personalizar la experiencia de los empleados<\/strong> para satisfacer las distintas necesidades de los candidatos\/ colaboradores, de la misma manera que hemos personalizado la <strong>experiencia de los clientes<\/strong> para ser ma\u0301s <strong>atractivos<\/strong> y aportar ma\u0301s <strong>valor<\/strong>. En el sector de la distribucio\u0301n por ejemplo, se ha conseguido este valor a trave\u0301s de encuestas, segmentacio\u0301n, formacio\u0301n intensa de los comerciales para involucrarles en el \u201cviaje del cliente\u201d y del uso de la tecnologi\u0301a para abaratar costes: los ejemplos ma\u0301s conocidos pueden ser plataformas como <em>Amazon<\/em> o <em>Netflix<\/em> que aplican la IA (inteligencia artificial) para recomendarte acciones segu\u0301n tus preferencias.<\/p>\n<p>Conservando la similitud y aplica\u0301ndola al mundo de los RR.HH., la personalizacio\u0301n de la experiencia del empleado se debe basar sobre dos conceptos:<\/p>\n<ul>\n<li>La <strong>involucracio\u0301n del mando intermedio<\/strong> que aporta cercani\u0301a y empati\u0301a.<\/li>\n<li>El uso de las <strong>nuevas tecnologi\u0301as<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Como no podemos tener un profesional de RR. HH. detra\u0301s de cada empleado, nadie mejor que los <strong>mandos intermedios<\/strong> para entender y adaptar las poli\u0301ticas de RR. HH. al caso particular de cada empleado. Eso requiere por supuesto flexibilizar las poli\u0301ticas de RR.HH. (ya no vale cafe\u0301 para todos) y cuidar la seleccio\u0301n de los mandos intermedios donde <em>soft skills<\/em>\u00a0como <strong>escucha y empati\u0301a<\/strong> son fundamentales en paralelo a los <em>hard skills<\/em>\u00a0de negocio. Tambie\u0301n requiere formarles y escucharles perio\u0301dicamente adema\u0301s de realizar las tradicionales encuestas de empleados. Se podri\u0301a resumir en<strong> involucrarles, apoyarles y confiar en ellos.<\/strong><\/p>\n<p>El segundo aspecto reside en el <strong>uso de las nuevas tecnologi\u0301as<\/strong> que se esta\u0301n imponiendo en los distintos procesos de la funcio\u0301n de RR.HH. Algunas ya esta\u0301n aqui\u0301, otras esta\u0301n todavi\u0301a por llegar o refinarse.<\/p>\n<p>La <strong>inteligencia artificial<\/strong> o los <strong>entornos de realidad virtual<\/strong> probablemente transformara\u0301n nuestra experiencia en el trabajo. <strong>Los metaversos sera\u0301n la pro\u0301xima versio\u0301n interactiva de internet<\/strong> y de las <em>intranets<\/em> y supondra\u0301n un salto enorme en la posibilidad de personalizar la experiencia del empleado. <em>Facebook<\/em> es el ma\u0301s conocido hoy en di\u0301a, pero muchas tecnolo\u0301gicas trabajan en su propia versio\u0301n como <em>Microsoft Mesh<\/em> por ejemplo que ya utilizan empresas como <em>Ford<\/em> para el disen\u0303o de sus coches permitiendo una interaccio\u0301n virtual de equipos deslocalizados.<\/p>\n<p>Todos los procesos de RR.HH. se benefician ya o podra\u0301n beneficiarse de estas tecnologi\u0301as:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h3>Reclutamiento:<\/h3>\n<p>Para posicionar la marca de la empresa (<em>Employer branding<\/em>) se esta\u0301n usando masivamente las redes sociales insistiendo en el propo\u0301sito y valores de la compan\u0303i\u0301a, remarcando la responsabilidad social (<em>ESG<\/em>), compartiendo vi\u0301deos testimoniales de empleados muy diversos para conectar con cada tipo de candidato.<\/li>\n<li>\n<h3><strong>On-boarding:<\/strong><\/h3>\n<p>Los portales ya ponen toda la informacio\u0301n requerida por los nuevos empleados segu\u0301n su funcio\u0301n. Los entornos virtuales reforzara\u0301n esta experiencia permitiendo al empleado tener acceso a un coach virtual 24h\/24h, tipo Alexa con avatar ma\u0301s humano que un chatbot (tipo el \u201ca\u0301ngel\u201d de la serie de <em>Amazon Prime Upload<\/em>)<\/li>\n<li>\n<h3><strong>Formacio\u0301n:<\/strong><\/h3>\n<p>La realidad virtual se utiliza ya masivamente en empresas como <em>Wallmart<\/em> para simular la experiencia con el cliente final a peticio\u0301n del empleado. Varios portales de formacio\u0301n incorporan IA para proponer proactivamente pi\u0301ldoras de formacio\u0301n personalizadas a los empleados segu\u0301n su actividad.<\/li>\n<li>\n<h3><strong>Remuneracio\u0301n:<\/strong><\/h3>\n<p>Ya existen soluciones de pago a peticio\u0301n, como las propuestas por Atisa, que complementan las tradicionales soluciones de remuneracio\u0301n fexible.<\/li>\n<li>\n<h3><strong>Bienestar y conciliacio\u0301n:<\/strong><\/h3>\n<p>En la u\u0301ltima sesio\u0301n de <em>HR Tech<\/em> organizada por DCH, gano\u0301 una aplicacio\u0301n que permite realizar un diagno\u0301stico personalizado de la situacio\u0301n fi\u0301sica y emocional del empleado para recomendarle planes de accio\u0301n individualizados. Varias aplicaciones ayudan el empleado en gestionar su bienestar financiero. La realidad virtual dara\u0301 ma\u0301s fuerza au\u0301n al teletrabajo deseado por muchos empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>Conclusi\u00f3n:<\/strong><\/h2>\n<p>Como hemos visto, <strong>la personalizacio\u0301n de la experiencia del empleado va a ser un elemento competitivo para ganar la guerra del talento<\/strong>. El mando intermedio y las nuevas tecnologi\u0301as van a jugar un papel clave para poder llevarla a cabo con costes razonables. La inteligencia artificial, la realidad virtual y los metaversos esta\u0301n abriendo un mundo de posibilidades infinitas que nos va a alcanzar ma\u0301s pronto que tarde.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Para poder atraer, formar y retener empleados, las compan\u0303i\u0301as tienen que individualizar la gestio\u0301n de las personas.<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[48],"class_list":["post-1507","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-en-portada","tag-bae-211"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1507","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1507"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1507\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4068,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1507\/revisions\/4068"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1507"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1507"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1507"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}