{"id":1673,"date":"2021-08-06T13:30:09","date_gmt":"2021-08-06T11:30:09","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=1673"},"modified":"2024-10-23T13:01:44","modified_gmt":"2024-10-23T11:01:44","slug":"el-despido-de-una-trabajadora-embarazada-no-siempre-lleva-aparejada-una-vulneracion-de-los-derechos-fundamentales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/el-despido-de-una-trabajadora-embarazada-no-siempre-lleva-aparejada-una-vulneracion-de-los-derechos-fundamentales\/","title":{"rendered":"El despido de una trabajadora embarazada no siempre lleva aparejada una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales"},"content":{"rendered":"

Es bien sabido que los despidos que vulneran alg\u00fan derecho fundamental de las personas trabajadoras son declarados nulos<\/strong>, lo cual implica la obligaci\u00f3n para la empresa de readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones, abonar todos los salarios de tramitaci\u00f3n devengados desde la fecha de su despido hasta la readmisi\u00f3n y, en su caso, abonar las indemnizaciones adicionales por da\u00f1os y perjuicios que pudieran corresponder.<\/p>\n

Generalmente, podemos encontrar casos en los que la empresa, una vez tiene conocimiento del estado de gestaci\u00f3n de alguna de sus trabajadoras, procede a despedirla con motivo de su embarazo<\/strong> (aunque, evidentemente, alegando otros motivos en la carta de despido). Esta decisi\u00f3n, indudablemente, vulnera el derecho a no ser discriminado por raz\u00f3n de g\u00e9nero<\/strong>.<\/p>\n

Sin embargo, en ocasiones, podemos encontrarnos ante otros supuestos en los que la empresa, sin tener conocimiento del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, procede a su despido, por otros motivos.<\/p>\n

En estos casos, si los motivos alegados no est\u00e1n justificados, el despido es igualmente declarado nulo<\/strong>, pero no porque exista una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, sino por imperativo legal<\/strong>.<\/p>\n

El art\u00edculo 55.b del Real Decreto Legislativo 2\/2015<\/a><\/strong>, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece:<\/p>\n

\u201cSer\u00e1 nulo el despido en los siguientes supuestos: El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a)\u201d.<\/em><\/p><\/blockquote>\n

A primera vista, pudiera resultar irrelevante el motivo por el que se declare la nulidad del despido, pues si autom\u00e1ticamente va a declararse nulo en el supuesto de que la trabajadora se encuentre embarazada, ser\u00eda innecesario que se declare la existencia de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales<\/strong>.<\/p>\n

Sin embargo, resulta especialmente trascendente esta distinci\u00f3n, habida cuenta que cada vez son m\u00e1s los casos en los que se reclaman indemnizaciones por da\u00f1os y perjuicios derivados de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/p>\n

Recientemente se ha dictado la Sentencia 3381\/2021<\/strong> de 21 de junio por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a en la que estima el recurso de suplicaci\u00f3n interpuesto por la empresa frente a una sentencia que declar\u00f3 el despido nulo de una trabajadora embarazada<\/strong> condenando a la empresa a las consecuencias derivadas de tal declaraci\u00f3n y tambi\u00e9n conden\u00f3 a la empresa al abono de una indemnizaci\u00f3n adicional de 25.000 euros en concepto de da\u00f1os y perjuicios<\/strong> derivados de la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/p>\n

El Tribunal revoca en parte la sentencia de instancia en el extremo relativo a la condena al pago de 25.000 euros en concepto de indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios, toda vez que, seg\u00fan la Sala, la falta de prueba del conocimiento por parte de la empresa de la situaci\u00f3n de embarazo de la trabajadora impide que haya incurrido en violaci\u00f3n del derecho fundamental<\/strong> a no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo contemplado en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola.<\/p>\n

En este caso, la trabajadora se encontraba en situaci\u00f3n de Incapacidad Temporal en el momento del despido, pero con un diagn\u00f3stico por ci\u00e1tica, por lo que no qued\u00f3 acreditado que la empresa tuviera conocimiento del estado de gestaci\u00f3n.<\/p>\n

Dicho lo cual, es cierto que cuando la empresa no prueba los motivos o causas de despido externos o ajenos a la situaci\u00f3n de embarazo la nulidad es objetiva<\/strong> y no debe calificarse el despido como improcedente, sino que determina una declaraci\u00f3n \u00abautom\u00e1tica\u00bb de la nulidad del despido; ahora bien, ello no lleva aparejada per se la existencia de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/p>\n

Adem\u00e1s de todo lo anterior, no podemos olvidar que los da\u00f1os y perjuicios deben probarse en el acto de juicio<\/strong> y la indemnizaci\u00f3n reclamada debe ser proporcional a la vulneraci\u00f3n alegada.<\/p>\n

En el caso que nos ocupa, el Tribunal determin\u00f3 que la indemnizaci\u00f3n carec\u00eda de proporcionalidad con la supuesta vulneraci\u00f3n<\/strong>, ya que la trabajadora sigui\u00f3 de alta en la Seguridad Social, percibiendo de la empresa el subsidio de IT, el permiso por maternidad y tambi\u00e9n el de lactancia, dado que a los 15 d\u00edas de hab\u00e9rsele comunicado la decisi\u00f3n extintiva \u00e9sta se dej\u00f3 sin efecto, sin que la sentencia de instancia haya tenido en cuenta estas circunstancias, trat\u00e1ndolo de la misma forma que si no se hubiera retractado de la decisi\u00f3n extintiva.<\/p>\n

Por todo lo expuesto, hemos de tener presentes las exigencias en materia de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales y las modificaciones de doctrina o criterios jurisprudenciales, habida cuenta que no existen par\u00e1metros que permitan traducir con precisi\u00f3n en t\u00e9rminos econ\u00f3micos el sufrimiento <\/strong>en que tales da\u00f1os (y principalmente los morales) consisten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Los despidos que vulneran los derechos fundamentales son declarados nulos. \u00bfY en el caso de una mujer embarazada? Te lo explicamos a continuaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":30,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[49],"class_list":["post-1673","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-210"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1673","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/30"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1673"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1673\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3847,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1673\/revisions\/3847"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1673"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1673"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1673"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}