{"id":4039,"date":"2023-04-25T08:40:55","date_gmt":"2023-04-25T06:40:55","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=4039"},"modified":"2024-10-23T13:01:05","modified_gmt":"2024-10-23T11:01:05","slug":"las-nuevas-obligaciones-empresariales-que-introduce-la-ley-para-la-igualdad-de-trata-y-no-discriminacion-los-planes-de-gestion-de-la-diversidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/las-nuevas-obligaciones-empresariales-que-introduce-la-ley-para-la-igualdad-de-trata-y-no-discriminacion-los-planes-de-gestion-de-la-diversidad\/","title":{"rendered":"Las nuevas obligaciones empresariales que introduce la Ley para la igualdad de trata y no discriminaci\u00f3n: los planes de gesti\u00f3n de la diversidad<\/b>"},"content":{"rendered":"

\u201cLos espa\u00f1oles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u201d.<\/i>
\nAs\u00ed consagr\u00f3 en 1977 nuestra Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola el derecho fundamental a la igualdad y no discriminaci\u00f3n en todos los \u00e1mbitos de la vida.<\/p>\n

Posteriormente, en la esfera laboral, el Estatuto de los Trabajadores concret\u00f3 este derecho reconociendo como un principio b\u00e1sico en toda relaci\u00f3n laboral el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo. Y, una vez empleados, por razones de estado civil, edad, origen \u00e9tnico, ideas pol\u00edticas, orientaci\u00f3n sexual, afiliaci\u00f3n o no a un sindicato, discapacidad, as\u00ed como por raz\u00f3n de lengua.<\/p>\n

Sin embargo, nuestra sociedad ha evolucionado mucho en los \u00faltimos cuarenta y cinco a\u00f1os y han surgido nuevos retos en materia de igualdad. Este es uno de los principales motivos que justifican la publicaci\u00f3n el pasado 13 de julio de 2022 de la Ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n<\/strong> que pretende, como se indica en su Exposici\u00f3n de motivos, \u201cdar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que est\u00e1n por venir\u201d<\/em>.<\/p>\n

As\u00ed, la precitada ley introduce cinco nuevos motivos de discriminaci\u00f3n<\/strong>. En concreto, por raz\u00f3n de identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero, enfermedad o condici\u00f3n de salud, estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos y por situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica.<\/p>\n

Objetivo de la Ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Pero el objetivo de la nueva normativa no se circunscribe en reconocer estos problemas, sino en prevenir<\/strong> cualquier forma de discriminaci\u00f3n y en proteger<\/strong> de un modo real y efectivo a las v\u00edctimas.
\nCon esta doble finalidad, y aunque la ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n se caracteriza por ser integral y afectar a todos los \u00e1mbitos -el pol\u00edtico, el econ\u00f3mico, el cultural y social, la educaci\u00f3n, la sanidad, los servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, la participaci\u00f3n social y la publicidad y medios de comunicaci\u00f3n, etc.- en el \u00e1mbito del empleo -que es el que interesa en el presente art\u00edculo- regula nuevas obligaciones para las empresas<\/strong>.<\/p>\n

Espec\u00edficamente, la nueva ley obliga a todas las compa\u00f1\u00edas, en primer lugar, a aplicar m\u00e9todos o instrumentos suficientes para la detecci\u00f3n de posibles discriminaciones; en segundo lugar, a adoptar medidas preventivas; y, en tercer lugar, a la articulaci\u00f3n de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. Y estos m\u00e9todos y medidas deben recogerse en un plan de gesti\u00f3n de la diversidad<\/strong> del que deben dotarse todas las mercantiles con independencia de su tama\u00f1o.<\/p>\n

Procedimiento para implementar un plan de gesti\u00f3n de la diversidad<\/h2>\n

La primera fase para implementar este plan consiste en realizar un diagn\u00f3stico de la diversidad dentro de la organizaci\u00f3n<\/strong>. Para ello la empresa debe recoger datos cuantitativos de su plantilla: sexo, edad, nacionalidad, lengua, nivel de estudios, discapacidad, etc. y estructurar as\u00ed los distintos colectivos que convergen. Solo as\u00ed se tendr\u00e1 conocimiento de la realidad diversa de la empresa. Y este estudio cuantitativo se debe complementar con otro cualitativo en el que se analicen las pol\u00edticas de gesti\u00f3n de las relaciones laborales: selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n, promoci\u00f3n y comunicaci\u00f3n. As\u00ed se podr\u00e1n identificar los riesgos de discriminaci\u00f3n y las posibles desigualdades existentes.<\/p>\n

Una vez elaborado el diagn\u00f3stico la empresa debe dise\u00f1ar su plan de acci\u00f3n, es decir, las medidas concretas que va a aplicar para corregir las desigualdades detectadas en aquellas \u00e1reas donde se est\u00e9n produciendo.<\/p>\n

La propia ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n establece una medida en el \u00e1rea de selecci\u00f3n, prohibiendo al empleador preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.<\/p>\n

Pero se podr\u00edan plantear otras medidas como puede ser establecer un sistema de curriculum vitae<\/em> ciego, en el que se suprime la informaci\u00f3n personal de los candidatos como el nombre y apellidos, fotograf\u00eda, edad o nacionalidad. Esto permite que, hasta el momento de la entrevista de trabajo, se tenga acceso exclusivamente a las competencias de los aspirantes.<\/p>\n

\"Las<\/p>\n

Ejemplos de medidas de gesti\u00f3n de la diversidad<\/h2>\n

O tambi\u00e9n, por ejemplo, si tras el diagn\u00f3stico hemos identificado un colectivo de trabajadores con otras nacionalidades se puede implantar como medida en el \u00e1rea de comunicaci\u00f3n traducir los documentos internos de la compa\u00f1\u00eda a otros idiomas coincidentes con la lengua nativa de los empleados extranjeros. Esta acci\u00f3n permitir\u00e1 a este colectivo una mayor comprensi\u00f3n de la cultura de la empresa e incrementar\u00e1 su compromiso con la empresa y, por tanto, su rendimiento.<\/p>\n

Y, sin duda, resulta clave recoger en todos los planes de gesti\u00f3n de la diversidad medidas de informaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n a la plantilla en esta materia.<\/p>\n

Todas las acciones que recojamos en el plan de gesti\u00f3n de la diversidad deben contener un plazo de ejecuci\u00f3n, identificar una persona responsable de dicha ejecuci\u00f3n y concretar los indicadores o criterios de medici\u00f3n que se utilizar\u00e1n para comprobar la efectiva ejecuci\u00f3n e impacto de la medida.<\/p>\n

Efectivamente, todas las medidas adoptadas deben estar en un continuo proceso de revisi\u00f3n y evaluaci\u00f3n de tal modo que son susceptibles de ser corregidas -reorient\u00e1ndose, intensific\u00e1ndose o atenu\u00e1ndose- en funci\u00f3n del grado de consecuci\u00f3n de sus objetivos.<\/p>\n

Consecuencias por carecer de un plan de gesti\u00f3n de la diversidad<\/h2>\n

En el supuesto de que las empresas no implementen dentro de sus organizaciones planes de gesti\u00f3n de la diversidad podr\u00e1n incurrir en responsabilidades administrativas<\/strong>, con multas que pueden alcanzar los 225.018 euros, as\u00ed como en su caso, en responsabilidad penales y civiles<\/strong> por los da\u00f1os y perjuicios<\/strong> que puedan derivarse de una posible situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n dentro de su \u00e1mbito de direcci\u00f3n, que podr\u00e1 incluir tanto el abono de una indemnizaci\u00f3n para compensar aquellos da\u00f1os y perjuicios como una restituci\u00f3n de la v\u00edctima a la situaci\u00f3n anterior al incidente discriminatorio.<\/p>\n

Por \u00faltimo, es importante distinguir, y no confundir, los planes de gesti\u00f3n de la diversidad y los planes de igualdad pues cada uno de ellos atiende a finalidades distintas.<\/p>\n

As\u00ed, los planes de gesti\u00f3n de la diversidad tienen como objetivo implementar medidas para evitar situaciones discriminatorias por raz\u00f3n de nacimiento, origen racial o \u00e9tnico, sexo, religi\u00f3n convicci\u00f3n u opini\u00f3n, edad, discapacidad, orientaci\u00f3n o identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero, enfermedad o condici\u00f3n de salud, estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos, lengua, situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica, o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social.<\/p>\n

Sin embargo, los planes de igualdad tienen como fin implantar acciones para garantizar -en exclusiva- la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.<\/p>\n

En consecuencia, si una empresa tiene un plan de igualdad no enerva su obligaci\u00f3n de implementar un plan de gesti\u00f3n de la diversidad.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Retos y obligaciones a los que se enfrentan las empresas en materia de inclusi\u00f3n y disfrute de derechos fundamentales sin discriminaci\u00f3n, que introduce la Ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":4404,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[47],"class_list":["post-4039","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-212"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4039","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/48"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4039"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4039\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4400,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4039\/revisions\/4400"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4404"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4039"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4039"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4039"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}