Los permisos retribuidos nacen del art\u00edculo 37 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> (ET, en adelante), donde se regula los permisos retribuidos existentes, aunque como es costumbre en derecho laboral, el Estatuto deja abierta la posibilidad que por convenio colectivo se ampl\u00eden no solo el n\u00famero de d\u00edas, sino tambi\u00e9n otras situaciones que generen derecho a la persona trabajadora a acogerse a esta figura del permiso retribuido.<\/p>\n Es decir, estos permisos son d\u00edas en los cuales la persona trabajadora puede ausentarse de su puesto de trabajo por una causa justificada sin que se le pueda descontar parte alguna del sueldo<\/strong>.<\/p>\n En este contexto, una de las primeras dudas que les surge a nuestros clientes es:<\/p>\n En este caso, la jurisprudencia ya ha establecido que el tiempo por el que la persona trabajadora se encuentre disfrutando un permiso retribuido no debe ser recuperado a su t\u00e9rmino<\/strong>. Ser\u00e1n siempre considerados como d\u00edas de trabajo efectivo, al contrario que los d\u00edas de permiso por asuntos propios que establecen algunos convenios como bien establece la STS de fecha 6 de junio de 2017. En este caso, los permisos que el trabajador solicita por motivos personales, solo por su simple voluntad, s\u00ed son negociables.<\/p>\n En este asunto, el Estatuto no hace menci\u00f3n alguna a la consideraci\u00f3n de los d\u00edas de permiso como naturales o h\u00e1biles, con la excepci\u00f3n de los 15 d\u00edas por permiso de matrimonio que s\u00ed que especifica que deben de ser naturales, en todo caso.<\/p>\n En este contexto, la jurisprudencia, a ra\u00edz de la interpretaci\u00f3n de convenios, y de manera reiterada, ha considerado que son d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> y que el permiso debe disfrutarse en el primer d\u00eda laboral, seg\u00fan, entre otras, la STS de febrero de 2018<\/span><\/strong>.<\/p>\n Nuestro Alto Tribunal nos recuerda en su STS de 29 de septiembre de 2020, que la regulaci\u00f3n que los convenios colectivos desarrollan las licencias retribuidas no puede ser sino una mejora del r\u00e9gimen recogido en el art. 37 del ET.<\/p>\n Es m\u00e1s, se puede dar la situaci\u00f3n de que\u00a0el convenio no mejore lo establecido por el Estatuto<\/strong>. En estos casos, el Tribunal Supremo establece que el permiso que se concede para ausentarse del trabajo debe disfrutarse en d\u00eda laborable<\/strong>, pues en d\u00eda festivo no existe la necesidad de acudir a su figura. Recordemos que es un derecho que nace a ra\u00edz de un supuesto de hecho que genere la necesidad del permiso.<\/p>\n Por consiguiente, si el convenio no fija otra regla distinta de c\u00f3mputo, los permisos han de disfrutarse a partir del d\u00eda laborable en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo. Esta interpretaci\u00f3n es acorde con la doctrina del TJUE 4-6-20, C-588\/2018 en la que se razona que el disfrute de permisos retribuidos est\u00e1 sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento del acontecimiento que genera derecho al permiso y el hecho de que las necesidades que surgen como consecuencia de ese acontecimiento acaezcan durante un per\u00edodo de trabajo.<\/p>\n Por otro lado, el Tribunal Supremo, tambi\u00e9n nos dice que si\u00a0el convenio colectivo mejora el cat\u00e1logo legal\u00a0de permisos<\/strong>, ofreciendo mejores condiciones que las establecidas en el Estatuto, el r\u00e9gimen de cada uno de ellos estar\u00e1 determinado por lo estipulado por los convenios<\/strong>, pudiendo distinguirse diferentes d\u00edas de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre d\u00edas naturales y d\u00edas laborables.<\/p>\n Lo que\u00a0no se podr\u00e1 cambiar es el tiempo de duraci\u00f3n de los permisos<\/strong>, a menos que se tenga un acuerdo de m\u00e1s d\u00edas con el convenio colectivo, o pacto individual trabajador-empresa. De otro modo, el tiempo estipulado por cada caso ser\u00e1 el que se establece en el Estatuto.<\/p>\n Nuestra jurisprudencia ha determinado de forma clara que se deber\u00e1 percibir el mismo salario que percibiera el trabajador en caso de acudir a trabajar, el salario base m\u00e1s los complementos salariales. Bastante significativa la STS de 23 de junio de 2021<\/span>,\u00a0confirmada por la AN en la\u00a0sentencia de 31 de marzo de 2022.<\/p>\n El legislador establece que el trabajador debe notificar a la empresa del disfrute de este tipo de permisos \u201cpor un tiempo razonable\u201d. No obstante, no indica el n\u00famero de d\u00edas de preaviso necesarios<\/strong>.<\/p>\n Aqu\u00ed se origina una pregunta a la que, por el momento, no existe respuesta concreta. Se entender\u00e1 y valorar\u00e1 cada supuesto de manera individualizada en atenci\u00f3n al contexto del hecho causante, del trabajador y de la empresa. Lo que significa que el trabajador tiene la obligaci\u00f3n de preavisar a la empresa,\u00a0dentro de la medida de lo posible seg\u00fan la causa que lo justifica\u00a0y con la mayor antelaci\u00f3n posible.<\/p>\n En este caso, ser\u00e1n los convenios los que puedan establecer y concretar las pautas a seguir<\/strong> en lo correspondiente al preaviso necesario por parte del trabajador. Si el convenio no indica nada, siempre establecer\u00eda como m\u00ednimo, y cuando fuera posible,\u00a0un preaviso de 15 d\u00edas.<\/strong><\/p>\n En contraposici\u00f3n a ello, la empresa ostenta la potestad por la cual deber\u00e1 de conceder o aceptar el derecho al trabajador a disfrutar el permiso o, en otras palabras,\u00a0el trabajador no puede de manera unilateral y sin el acuerdo de la empresa disfrutar de los d\u00edas de permiso retribuido<\/strong>.<\/p>\n As\u00ed las cosas, la falta de autorizaci\u00f3n por parte de la empresa y el disfrute de manera unilateral por parte del trabajador, aun cuando el derecho y hecho causante existan, puede ser considerado como un comportamiento sancionable con d\u00edas de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario, en funci\u00f3n del n\u00famero de d\u00edas de ausencia, seg\u00fan se establece en la STJM de 18 de julio de 2022<\/span>.<\/p>\n Ahora bien, como l\u00edmite a la parte empresarial, hay que tener en cuenta\u00a0la protecci\u00f3n de la intimidad del trabajador, en el sentido de que la empresa podr\u00e1 solicitar toda la documentaci\u00f3n que sea necesaria y proporcional al caso concreto, pues existe la obligaci\u00f3n por parte del trabajador a acreditar la causa que justifica el derecho al permiso retribuido.<\/p>\n Es conveniente tambi\u00e9n recordar que, esa necesidad de acreditaci\u00f3n de la causa que origine el derecho no es obligatoria<\/strong> que se justifique en el momento que se solicita, sino que puede hacerse despu\u00e9s de su disfrute.<\/p>\n Una consulta que nos trasladan a menudo los clientes es referente a este supuesto, ya que existen algunas sentencias contradictorias<\/strong>, y una primera consideraci\u00f3n de que se trata como si fuera un permiso retribuido, incluido como un deber inexcusable. Pero no es as\u00ed en todos los casos, de hecho, en la STS del 9 de diciembre de 2020<\/span>\u00a0se establece lo contrario, que no es un permiso retribuido y, por tanto, la persona trabajadora tendr\u00e1 que recuperar esas horas o gastar d\u00edas de vacaciones, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.<\/p>\n La siguiente confusi\u00f3n tiene su origen en la frase: \u201ccuando el trabajador que ejerce el derecho precise hacer un\u00a0desplazamiento a otra localidad,\u00a0el permiso ser\u00e1 de cuatro d\u00edas h\u00e1biles para familiares de segundo grado por consanguinidad o afinidad<\/em>\u201d.<\/p>\n La duda surge de cu\u00e1ndo se considera desplazamiento y cuando no<\/strong>, ya que no se incluye ninguna referencia a n\u00famero de kil\u00f3metros o distancia m\u00ednima para tener derecho a una ausencia de cuatro d\u00edas, dejando al arbitrio de la negociaci\u00f3n colectiva su desarrollo conceptual.<\/p>\n As\u00ed las cosas, la STS n.\u00ba 1130\/2021, de 17 de noviembre de 2021, interpreta que, para acceder al derecho a dos d\u00edas adicionales de permiso en caso de desplazamiento a distinta localidad, basta con el cambio de t\u00e9rmino municipal para que surja el derecho a esa ampliaci\u00f3n del permiso a cuatro d\u00edas.<\/p>\n En definitiva, la jurisprudencia ha entendido que lo que importa a la hora de fijar esos cuatro d\u00edas de permiso, es la necesidad del desplazamiento razonable<\/strong> sin estar condicionado por los kil\u00f3metros de distancia, bastando que exista esa necesidad para que se tenga el derecho al permiso.<\/p>\n As\u00ed, para que podamos determinar el derecho a los cuatro d\u00edas de permiso, hay que valorar las circunstancias de cada caso, como la distancia entre los municipios, si hay o no medios de transporte, el estado de las carreteras o la facilidad o dificultad de las conexiones, como bien establece la STS de 4 de junio 2012.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00bfCu\u00e1ndo nacen los d\u00edas de permiso y qu\u00e9 salario se paga durante su disfrute? \u00bfQu\u00e9 situaciones se encuentran en el l\u00edmite del concepto, pero son consideradas como permiso no retribuido? 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