Puntos clave de la sentencia del TSJ<\/h2>\n1. La situaci\u00f3n tras la Ley 15\/2022<\/h3>\n
Antes de la Ley 15\/2022, nos encontr\u00e1bamos con que no todo despido de una persona trabajadora en IT deb\u00eda considerarse nulo, pues solo se consideraba la nulidad en aquellos supuestos en los que la enfermedad fuera de larga duraci\u00f3n, pudiendo equipararse as\u00ed con el concepto de discapacidad protegido a nivel europeo, si esa enfermedad (curable o incurable) acarreaba una limitaci\u00f3n en el desempe\u00f1o del trabajo.<\/p>\n
Ahora bien, con la Ley 15\/2022, tal y como recoge el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia, y haciendo referencia al art\u00edculo 2 de la norma, para la nulidad en un supuesto de baja m\u00e9dica se presentan dos conceptos diferentes<\/strong>, de tal modo que en el caso enjuiciado lo que se plantea no es la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad, sino la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de enfermedad<\/strong>.<\/p>\n A este respecto el Tribunal recuerda que actualmente existen sentencias muy dispares porque la Ley 15\/2022 no hace que todos los despidos en IT sean nulos<\/strong>. No estamos ante una situaci\u00f3n de nulidad objetiva o directa (como s\u00ed ocurre con el despido de una trabajadora embarazada), y por tanto no basta con que el despido coincida con una baja m\u00e9dica, sino que el trabajador debe tener indicios suficientes de que esa enfermedad que causa la baja m\u00e9dica debe ser la causa del despido<\/strong>.<\/p>\n Por otro lado, el Tribunal recuerda que el art\u00edculo 30 de la Ley 15\/2022 establece que, en el caso de que la persona demandante \u00abalegue discriminaci\u00f3n y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponder\u00e1 a la parte demandada<\/strong> o a quien se impute la situaci\u00f3n discriminatoria la aportaci\u00f3n de una justificaci\u00f3n objetiva y razonable<\/strong>, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad\u00bb.<\/em><\/p>\n Es decir, para que se invierta la carga de la prueba y sea la empresa la que deba probar que el despido no est\u00e1 relacionado con la enfermedad del trabajador<\/strong>, es necesario que \u00e9ste aporte indicios suficientes de que se ha producido una discriminaci\u00f3n.<\/p>\n As\u00ed, la duraci\u00f3n de la baja y el momento en que se ejecuta pueden ser relevantes. En el caso de la sentencia analizada, la duraci\u00f3n prevista de la enfermedad (y, por tanto, de la baja m\u00e9dica) del trabajador va en aumento y es despu\u00e9s de casi dos meses de baja, cuando la duraci\u00f3n estimada del proceso pasa de ser \u00abcorta\u00bb a ser \u00abmedia\u00bb, que la empresa decide ejecutar el despido.<\/p>\n Por todo ello, aunque la duraci\u00f3n de la incapacidad<\/strong> no sirve como elemento caracterizador de la enfermedad, s\u00ed puede suponer un indicio suficiente de discriminaci\u00f3n,<\/strong> en tanto que es ese aumento en la duraci\u00f3n de la baja el que desencadena el despido.<\/p>\n El Tribunal Superior de Justicia reprocha a la empresa que no aport\u00f3 ninguna prueba de los hechos que se imputaban al trabajador en la carta de despido. Aunque la empresa aleg\u00f3 que esto se debe a que existe una clara dificultad probatoria, el Tribunal se\u00f1ala que ese argumento no puede sostenerse porque esa dificultad de prueba en ning\u00fan momento impidi\u00f3 que se despidiera al trabajador.<\/p>\n Por tanto, a la hora de despedir a una persona trabajadora que se encuentra en situaci\u00f3n de incapacidad temporal, no pueden utilizarse cartas de despido vagas y gen\u00e9ricas de un supuesto bajo rendimiento o transgresi\u00f3n de la buena fe contractual,<\/strong> porque si el trabajador aporta indicios suficientes de discriminaci\u00f3n, ser\u00e1 la empresa quien tenga que desvirtuarlos para desvincular el despido de la enfermedad, y en caso de que no aporte ninguna prueba, el despido ser\u00e1 previsiblemente nulo<\/strong> (como han considerado ya varios Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia).<\/p>\n Un ejemplo de esta justificaci\u00f3n ser\u00eda cuando la empresa puede probar que la decisi\u00f3n de despedir es anterior a conocer el estado de salud del trabajador e incluso cualquier baja m\u00e9dica.<\/p>\n A falta de un pronunciamiento definitivo por parte del Tribunal Supremo, y aplicando la finalidad de la norma y el concepto de discriminaci\u00f3n, se puede afirmar que no desaparece el riesgo de nulidad del despido su la persona trabajadora ya se ha reincorporado de la baja m\u00e9dica.<\/p>\n Una persona trabajadora puede igualmente presentar indicios de que la empresa esper\u00f3 a su reincorporaci\u00f3n para proceder al despido e intentar evitar as\u00ed la aplicaci\u00f3n de la Ley 15\/2022 si no hay un motivo independiente para su salida de la compa\u00f1\u00eda. La conexi\u00f3n temporal entre la enfermedad y el despido, como ya hemos indicado, puede constituir un indicio importante que la empresa debe desvirtuar con una justificaci\u00f3n para el despido.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La empresa debe justificar el despido para que no se entienda relacionado con la enfermedad de la persona trabajadora.<\/p>\n","protected":false},"author":49,"featured_media":4899,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[45],"class_list":["post-4870","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-214"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4870","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/49"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4870"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4870\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5158,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4870\/revisions\/5158"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4899"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4870"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4870"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4870"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"\"](\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2023\/12\/Andrea-cortijo-1.jpg\")
<\/p>\n2. Los indicios de discriminaci\u00f3n por parte de la persona trabajadora<\/h3>\n
3. La prueba por parte de la empresa<\/h3>\n
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<\/p>\n4. Persona trabajadora que se ha reincorporado de una IT<\/h3>\n