{"id":4875,"date":"2023-12-11T08:30:10","date_gmt":"2023-12-11T07:30:10","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?post_type=revisones&p=4875"},"modified":"2024-10-23T13:00:26","modified_gmt":"2024-10-23T11:00:26","slug":"la-necesaria-sobrerregulacion-interna-de-las-relaciones-laborales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/la-necesaria-sobrerregulacion-interna-de-las-relaciones-laborales\/","title":{"rendered":"La necesaria sobrerregulaci\u00f3n interna de las relaciones laborales"},"content":{"rendered":"

No se le escapa a nadie que en los \u00faltimos tiempos venimos asistiendo a un fen\u00f3meno legislativo curioso en materia laboral. El Estatuto de los Trabajadores, all\u00e1 por el a\u00f1o 1980 era una ley que acab\u00f3 transform\u00e1ndose 15 a\u00f1os despu\u00e9s en un texto refundido, y por tanto ten\u00eda la finalidad de aunar en una \u00fanica norma principal la legislaci\u00f3n en materia de derecho del trabajo. Sin embargo, durante los \u00faltimos a\u00f1os el legislador ha optado por seguir una tendencia completamente opuesta, y el texto refundido est\u00e1 empezando a quedar como un simple texto base que acaba desarroll\u00e1ndose en un sinf\u00edn de normas especializadas<\/strong> en distintas materias.<\/p>\n

Este incremento normativo tiene como prop\u00f3sito reducir a la m\u00ednima expresi\u00f3n la posible interpretaci\u00f3n de las normas, constre\u00f1ir al m\u00e1ximo el margen de libertad contractual entre empresas y trabajadores -especialmente a lo que se refiere al ius variandi<\/em>, que es la facultad del empresario de alterar levemente las condiciones laborales para ajustar su organizaci\u00f3n-, y ahondar en el r\u00e9gimen sancionador concretando -e incrementando- las conductas empresariales que pueden ser consideradas una infracci\u00f3n sancionable.<\/p>\n

Adicionalmente, en toda esta nueva normativa el legislador ha impulsado la figura de los sindicatos promoviendo su capacidad negociadora<\/strong> para que participen mucho m\u00e1s activamente en la aplicaci\u00f3n de las normas en la empresa, utilizando para ello el cauce de la confecci\u00f3n de las pol\u00edticas empresariales. Este empuj\u00f3n que ofrece la norma ha conllevado que, inexorablemente, los representantes de los trabajadores hayan empezado a solicitar el poder hacer uso de estas atribuciones en las distintas materias cuya regulaci\u00f3n se va desarrollando (muchas veces, de manera innecesaria).<\/p>\n

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Del mismo modo, no podemos olvidar que la necesidad de tener que establecer una normativa interna no viene s\u00f3lo por el ejercicio de los leg\u00edtimos intereses sindicales, sino que muchas de las normas que se vienen aprobando ya reconocen la obligaci\u00f3n de desarrollar una pol\u00edtica interna en las empresas<\/strong>, haya o no representantes sindicales con los que negociar.<\/p>\n

Sin embargo, lo que a priori<\/em> puede parecer a las compa\u00f1\u00edas que es una losa, realmente puede ofrecer grandes ventajas<\/strong>.<\/p>\n

Por ejemplo, es l\u00f3gico y normal que los directivos y dem\u00e1s personal con responsabilidades de direcci\u00f3n y gesti\u00f3n de equipos, no tengan conocimiento de la norma laboral y, mucho menos a\u00fan, capacidad para acceder a ella e interpretarla debidamente. Sin embargo, este personal s\u00ed est\u00e1 informado -y formado- de la normativa interna de la empresa. No es algo balad\u00ed, pues el hecho de que se conozcan estos protocolos por el personal con puestos de responsabilidad ya permite no s\u00f3lo que se conozca la norma y se aplique, sino tambi\u00e9n asegurar que exista un criterio uniforme en todas las \u00e1reas de la empresa<\/strong> para atender los mismos supuestos.<\/p>\n

Hasta hace poco, muchos empresarios y trabajadores basaban la relaci\u00f3n en la mutua confianza, y el cumplimiento de los derechos y obligaciones de cada uno gozaba de mucha libertad y permit\u00eda el \u00abhoy por ti y ma\u00f1ana por m\u00ed\u00bb. Actualmente la norma es mucho m\u00e1s r\u00edgida, y reduce a la m\u00ednima expresi\u00f3n dicha libertad<\/strong>, como puede ocurrir con el teletrabajo, la desconexi\u00f3n digital, el r\u00e9gimen de los fijos-discontinuos o el registro de jornada.<\/p>\n

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En relaci\u00f3n con esto \u00faltimo, por ejemplo, el legislador, en su intento de hacer desaparecer las horas de trabajo no remuneradas, ha llevado a la pr\u00e1ctica que las empresas se vean en la necesidad de controlar y vigilar con m\u00e1s \u00e9nfasis el tiempo de trabajo efectivo. De este modo, dado que la hora de entrada y salida est\u00e1n muy tasadas, para asegurar que se cumple \u00edntegramente la jornada se est\u00e1 regulando internamente el tiempo m\u00e1ximo de descanso que se puede realizar, e incluso las paradas del caf\u00e9 o para fumar tabaco. Algo que antes era impensable y para lo que exist\u00eda una cierta connivencia, ahora queda regulado y el empleado debe acatarlo si se encuentra dentro de lo que marca la ley.<\/p>\n

Lo anterior nos lleva directamente al r\u00e9gimen sancionador, en su doble vertiente. Por un lado, la empresa tiene obligaci\u00f3n de disponer de una pol\u00edtica corporativa en ciertas materias para evitar sanciones, lo que evidencia la necesidad de disponer de la misma. Adem\u00e1s, la implementaci\u00f3n de una norma interna es esencial en materia de compliance<\/em> laboral para minimizar riesgos empresariales. Por otro lado, una normativa interna<\/strong> correctamente realizada permite concretar actuaciones que quedan prohibidas para los empleados<\/strong>, dotando de seguridad a la empresa y funcionando como m\u00e9todo preventivo. As\u00ed, en el supuesto de que exista alg\u00fan incumplimiento laboral previamente regulado podr\u00e1 ser sancionado con mayor facilidad.<\/p>\n

Es cierto que disponer de protocolos y pol\u00edticas corporativas para atender m\u00faltiples aspectos de las relaciones laborales puede suponer, de inicio, un engorro. Sin embargo, en el corto plazo muestran sus bondades y ventajas, y permite a la empresa minimizar riesgos y actuar pisando sobre seguro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nos encontramos ante el curioso fen\u00f3meno por el cual cada vez hay m\u00e1s normativa para regular distintos aspectos de las relaciones laborales.<\/p>\n","protected":false},"author":40,"featured_media":4908,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[45],"class_list":["post-4875","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-214"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4875","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/40"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4875"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4875\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4911,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4875\/revisions\/4911"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4908"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4875"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4875"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4875"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}