{"id":5198,"date":"2024-04-09T16:44:30","date_gmt":"2024-04-09T14:44:30","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?post_type=revisones&p=5198"},"modified":"2024-10-23T13:00:23","modified_gmt":"2024-10-23T11:00:23","slug":"adaptarse-o-morir-en-la-gestion-de-personas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/en-portada\/adaptarse-o-morir-en-la-gestion-de-personas\/","title":{"rendered":"Adaptarse o morir en la gesti\u00f3n de personas: Un nuevo contexto para una nueva funci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Para entender d\u00f3nde estamos hoy en todo lo relacionado con la gesti\u00f3n de personas, es necesario pensar de d\u00f3nde venimos. \u00bfY de d\u00f3nde venimos realmente?<\/strong><\/p>\n

La gesti\u00f3n de personas, tal y como la entendemos hoy en d\u00eda, proviene de empresas como GE, que, fruto de una post-revoluci\u00f3n industrial, se encontraron ante la necesidad de medir y potenciar la productividad<\/strong> en entornos laborales donde el foco estaba en producir. Esta necesidad dio lugar a la aparici\u00f3n de sistemas que permit\u00edan medir qui\u00e9n trabajaba m\u00e1s y menos, cu\u00e1nto se pagaba en base a ello y c\u00f3mo se capacitaba a una fuerza laboral cuyo principal objetivo era hacer bien, en poco tiempo y de la manera m\u00e1s eficiente posible, el trabajo.<\/p>\n

\"Adaptarse<\/p>\n

M\u00e1s de medio siglo despu\u00e9s, poco ha cambiado la cosa. Buena parte de aquellos procesos y pol\u00edticas est\u00e1n hoy instalados en nuestras compa\u00f1\u00edas y se aferran a un pasado que cada d\u00eda es m\u00e1s lejano. Hoy, los entornos profesionales se han transformado, y mucho. Y este proceso de cambio, lejos de detenerse, adquiere una velocidad exponencial que nadie sabe a d\u00f3nde nos llevar\u00e1 realmente. El caso es que ya no es suficiente gestionar este nuevo mundo con reglas de un pasado que nada tiene que ver con un presente donde la gesti\u00f3n de personas exige dimensiones diferentes<\/strong>.<\/p>\n

Hoy, y ma\u00f1ana, el trabajo debe ir m\u00e1s all\u00e1 de la productividad<\/strong>. Ese es un \u00e1mbito que la tecnolog\u00eda e IA tomar\u00e1n al asalto, dejando al humano campos donde habr\u00e1 otras cosas que no se podr\u00e1n medir y gestionar como lo venimos haciendo hasta ahora. Y es en este punto donde la gesti\u00f3n de personas adoptar\u00e1 una cara totalmente diferente. Dejar\u00e1 de ser algo t\u00e1ctico para convertirse, por fin, en algo estrat\u00e9gico.<\/strong> Sin personas, no habr\u00e1 compa\u00f1\u00edas, por mucha tecnolog\u00eda de la que estas dispongan.<\/p>\n

\"Adaptarse<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo ser\u00e1 esta nueva gesti\u00f3n de personas?<\/strong> Es casi imposible tener una respuesta certera a esta pregunta, pero s\u00ed que podemos vislumbrar determinadas caracter\u00edsticas que nos dar\u00e1n pistas de por d\u00f3nde deber\u00edamos ir:<\/p>\n

    \n
  1. Din\u00e1mico:<\/strong> La gesti\u00f3n de personas se tendr\u00e1 que centrar precisamente en las personas<\/strong>, no en procesos, procedimientos y pol\u00edticas est\u00e1ndar. Y pocas cosas m\u00e1s cambiantes en este mundo existen que las propias personas. Hay una sencilla ecuaci\u00f3n que nos puede ayudar a entender este dinamismo: Bienestar = Realidad – Expectativas. En la diferencia entre estos dos par\u00e1metros es donde surge la frustraci\u00f3n profesional. Vamos a imaginar que cuando contratamos a alguien en nuestra compa\u00f1\u00eda lo hacemos correctamente. La pregunta que debemos hacernos es: \u00bfCu\u00e1nto tiempo tardar\u00e1n en caducar las expectativas de la persona reci\u00e9n incorporada?<\/strong> Te doy pistas, en base a todo el trabajo que estamos realizando, de media, estas no van m\u00e1s all\u00e1 de 6 meses. A partir de ese momento, el individuo que has contratado se convierte en alguien diferente. La velocidad a la que se mueve la vida de cualquier persona es muy superior a la que lo hace la organizaci\u00f3n m\u00e1s r\u00e1pida. La gente se casa, se divorcia, tiene hijos, le cambian de responsable, de proyecto… Cada vez que alguna de estas cosas sucede, la ecuaci\u00f3n descrita m\u00e1s arriba se recalibra, y la persona comienza a regirse por nuevas normas. Ahora multiplica esto por el n\u00famero de profesionales que hay en tu empresa y tendr\u00e1s procesos de alta variabilidad. Hemos actuado como si los empleados fueran entes constantes en el tiempo. Desde el momento de contrataci\u00f3n, las compa\u00f1\u00edas, por lo general, asumen que la persona es la que han contratado y que lo que aplicaba entonces, aplica X a\u00f1os despu\u00e9s: Error. Y hoy, y en adelante en el futuro, la cantidad de cosas que le suceden a una persona en su d\u00eda a d\u00eda se incrementa, con lo cual, ese dinamismo se acelera. O somos capaces de medir esas expectativas y convertirlas en conocimiento para la gesti\u00f3n, o lo que tendremos ser\u00e1n compa\u00f1\u00edas gestionadas en base al azar\u2026 y por si fuera poco, este dinamismo exige una continuidad que va m\u00e1s all\u00e1 de hacer un par de encuestas al a\u00f1o<\/strong>.<\/li>\n
  2. Cient\u00edfico:<\/strong> No podemos seguir tomando decisiones en base a lo que nos dice la gente. Hay una m\u00e1xima a tener en cuenta, y es que, en una relaci\u00f3n laboral, existe una asimetr\u00eda de fuerzas que condiciona, y mucho, la calidad del dato con el que trabajamos. La gente tiende a \u201cmentir\u201d cuando se le pregunta por temas profesionales. Estamos incentivados a ser fuertes, infalibles, inasequibles al desaliento,… y eso hace que nuestra opini\u00f3n siempre est\u00e9 sesgada hacia ese ideal de \u201cSuperman\u201d. Este hecho, si lo unimos a la ecuaci\u00f3n del punto anterior, nos deja ciegos ante el estado real de las personas con las que trabajamos. No podemos permitir que la funci\u00f3n de personas no est\u00e9 al nivel de sofisticaci\u00f3n del resto de \u00e1reas de actividad de una compa\u00f1\u00eda. Lo sabemos todo de la operaci\u00f3n, de la tecnolog\u00eda con la que trabajamos, de nuestros clientes, de nuestras finanzas, \u00bfpero podemos decir lo mismo de nuestros profesionales?<\/strong> Si no tenemos datos de calidad, no podemos construir soluciones potentes que nos permitan escalar en cualquier tipo de negocio. No hay est\u00e1ndares de medida internacionales que permitan comparar compa\u00f1\u00edas en \u00e1mbitos de gesti\u00f3n de personas, y sin eso, la IA pasar\u00e1 por todas las puertas menos por la nuestra<\/strong>.<\/li>\n
  3. Personalizado:<\/strong> La tecnolog\u00eda que se abre paso y brinda esperanza a la funci\u00f3n debe conducirnos inevitablemente hacia la personalizaci\u00f3n. M\u00e1s all\u00e1 de la cultura en la que opere una empresa, ya sea en un entorno m\u00e1s colectivista como en Asia o m\u00e1s individualista como en Occidente, hay una verdad innegable: cada persona es \u00fanica, con sus circunstancias particulares<\/strong>. Cada individuo tiene un perfil concreto, unas fortalezas espec\u00edficas, una predisposici\u00f3n cultural diferente,… y unas expectativas din\u00e1micas. La combinaci\u00f3n de estas variables en el tiempo obliga a dirigirnos al entendimiento del individuo<\/strong>, y desde ese entendimiento, adaptar en la medida de lo posible la gesti\u00f3n para sacar el m\u00e1ximo rendimiento profesional a un individuo<\/strong> sin que ello signifique explotarlo, m\u00e1s bien todo lo contrario. Esa personalizaci\u00f3n es clave para construir entornos profesionales humanamente sostenibles.<\/li>\n
  4. \u00c9tico:<\/strong> Apuntaba m\u00e1s arriba a esa asimetr\u00eda de fuerzas existente en una relaci\u00f3n laboral; pues, si esto no fuese suficiente, la tecnolog\u00eda asociada a la gesti\u00f3n de personas, en muchas ocasiones, se dise\u00f1a como si de sistemas de vigilancia se tratara. Estos sistemas de vigilancia est\u00e1n dise\u00f1ados para discriminar, inspirados en el principio de que la gente, cuando la contratamos, debemos convertirla en lo que la compa\u00f1\u00eda necesita<\/strong>. Gestionamos a las personas en base a lo que les falta para ser como las compa\u00f1\u00edas quieren. Hay otro camino: explotar realmente lo que cada uno somos y saber sacar partido a esa diversidad en base a la que surgen las ideas y por donde fluye la creatividad. Si vigilamos, condicionamos. Si condicionamos, restamos. Y si restamos, perdemos.<\/strong> La \u00c9TICA (as\u00ed, en may\u00fasculas) es clave y debe ser clave porque solo en base a ella se lograr\u00e1n espacios basados en la confianza y psicol\u00f3gicamente seguros. Aquellos que lo consigan huelen a caballo ganador. Los que construyen en la diferencia ser\u00e1n diferentes\u2026. Y la \u00e9tica es la llave que abre esa puerta.<\/li>\n
  5. Con foco en el negocio:<\/strong> Y no por \u00faltimo, es lo menos importante, todo lo contrario, quiz\u00e1s es la consecuencia de la suma de todos los puntos anteriores. Y no creo que haya un mejor corolario. Lo que sucede en el negocio es el mejor reflejo del comportamiento de las personas que trabajan en las compa\u00f1\u00edas. Lo que sucede es causa de algo. En el momento en que podamos relacionar los resultados de una compa\u00f1\u00eda con el comportamiento de sus empleados, en ese momento, la gesti\u00f3n de personas ser\u00e1 parte del negocio\u2026 y ah\u00ed es a donde deber\u00edamos apuntar<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Adaptarse<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Para entender d\u00f3nde estamos hoy en todo lo relacionado con la gesti\u00f3n de personas, es necesario pensar de d\u00f3nde venimos. \u00bfY de d\u00f3nde venimos realmente?<\/p>\n","protected":false},"author":82,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[44],"class_list":["post-5198","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-en-portada","tag-bae-215"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5198","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/82"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5198"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5198\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5322,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5198\/revisions\/5322"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5198"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5198"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5198"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}