![\"Transparencia](\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/04\/Silvia_Palacios_01-bae-271x300.png\")
<\/p>\nEl art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante) y el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre (RD 902\/2020, en adelante), con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva y promover la transparencia salarial en las empresas regula dos instrumentos b\u00e1sicos: el registro retributivo y la auditor\u00eda retributiva.<\/p>\n
Los registros retributivos, que deben elaborarse anualmente por todas las compa\u00f1\u00edas con independencia de su tama\u00f1o, deben recoger los valores medios y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla -incluido el personal directivo y los altos cargos- desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.<\/p>\n
Por su parte, las empresas que elaboren un plan de igualdad \u2013 es decir, aquellas a partir de 50 personas trabajadoras \u2013 deben incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, que contenga un diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva de la organizaci\u00f3n, previa evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo, y un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas que se hayan detectado.<\/p>\n
Pues bien, una de las actuaciones m\u00e1s extendidas entre el tejido empresarial al amparo de la Ley de Protecci\u00f3n de Datos consiste en no facilitar los datos retributivos de aquellos grupos, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo donde concurren un n\u00famero reducido de personas trabajadoras \u2013 habitualmente los m\u00e1s altos – al resultar perfectamente identificables y convertirse de este modo unos datos inicialmente disociados en datos personales.<\/p>\n
<\/p>\n
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 23 de febrero, la actuaci\u00f3n empresarial descrita viola la vigente pues existiendo una obligaci\u00f3n legal -el art\u00edculo 28 del ET y\u00a0RD 902\/2020- y una finalidad leg\u00edtima -igualdad retributiva – debe decaer el derecho individual del titular de los datos a su protecci\u00f3n. M\u00e1xime, termina recordando el Tribunal, cuando la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras est\u00e1 obligadas a guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.<\/p>\n
Por lo tanto, a partir de la sentencia referenciada resulta imprescindible que las empresas entreguen a las Comisiones negociadoras de planes de igualdad las auditor\u00edas retributivas completas y, en el momento de su elaboraci\u00f3n cuenten con las medidas de seguridad apropiadas basadas en el an\u00e1lisis de riesgos conforme al Reglamente General de Protecci\u00f3n de Datos, informando a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.<\/p>\n
La Ley para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n, de 12 de julio de 2022, define los conceptos de discriminaci\u00f3n directa e indirecta.<\/p>\n
As\u00ed, existe discriminaci\u00f3n directa \u00abcuando una persona o grupo en que se integra sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situaci\u00f3n an\u00e1loga o comparable\u201d<\/em> por raz\u00f3n de sexo, entre otras causas.<\/p>\n Y, se produce una discriminaci\u00f3n indirecta \u201ccuando una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras\u201d<\/em> por raz\u00f3n de sexo, entre otras causas.<\/p>\n Ambos conceptos son utilizados por nuestros Jueces y Magistrados a la hora de decidir sobre la existencia de posibles desigualdades retributivas.<\/p>\n La Audiencia Nacional analiza el caso de una empresa que abona a toda la plantilla un bonus excepcional por importe de mil euros \u201cpor el compromiso demostrado en situaciones de dificultad\u201d<\/em>, abonando la parte proporcional a los trabajadores a tiempo parcial o con reducci\u00f3n de jornada.<\/p>\n La Sala de lo Social entiende que la decisi\u00f3n empresarial no es constitutiva de discriminaci\u00f3n indirecta puesto que el colectivo afectado estaba conformado el 44% de hombres y el 56% de mujeres, resultando una composici\u00f3n equilibrada.<\/p>\n El fallo hubiera sido el contrario si el grupo damnificado hubiera estado constituido mayoritariamente por mujeres.<\/p>\n El Tribunal estudia el supuesto de una empresa que no abona el plus de asistencia y puntualidad a las personas trabajadoras que han disfrutado de los permisos retribuidos previstos en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto as\u00ed como para las entrevistas previas necesarias en los casos de adopci\u00f3n.<\/p>\n En esta ocasi\u00f3n, los Magistrados califican la decisi\u00f3n empresarial constitutiva de discriminaci\u00f3n indirecta puesto que se trata de aspectos \u201co bien, netamente femeninos, o bien, son situaciones previstas para la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral y claramente tienen un evidente impacto de g\u00e9nero\u201d<\/em>.<\/p>\n En este contexto, es recomendable que las mercantiles adopten sus decisiones, siempre, con enfoque de g\u00e9nero.<\/p>\n Desde la perspectiva legal es fundamental comprender c\u00f3mo las decisiones judiciales afectan a las empresas, a las personas trabajadoras y a las sociedad en general. La igualdad salarial no es solo un derecho, sino tambi\u00e9n un pilar fundamental para una sociedad m\u00e1s justa y equitativa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En este art\u00edculo, a modo de reflexi\u00f3n y concienciaci\u00f3n, comentaremos las \u00faltimas sentencias que los Juzgados y Tribunales han dictado en materia de transparencia retributiva e igualdad salarial.<\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[44],"class_list":["post-5202","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-215"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5202","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/48"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5202"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5202\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5519,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5202\/revisions\/5519"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5202"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5202"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5202"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"Transparencia](\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/04\/Silvia_Palacios_02-bae-300x293.png\")
<\/p>\nSentencia de la Audiencia Nacional de 24 de abril de 2023<\/h2>\n
![\"Transparencia](\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/04\/Silvia_Palacios-bae-300x291.png\")
<\/p>\nSentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 2 de febrero de 2023<\/h2>\n