{"id":5439,"date":"2024-07-02T08:31:38","date_gmt":"2024-07-02T06:31:38","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=5439"},"modified":"2024-10-23T13:00:21","modified_gmt":"2024-10-23T11:00:21","slug":"medidas-para-reducir-el-absentismo-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/medidas-para-reducir-el-absentismo-en-las-empresas\/","title":{"rendered":"Medidas para reducir el absentismo en las empresas"},"content":{"rendered":"<p>Seg\u00fan el \u00faltimo informe elaborado por The Adecco Group Institute tenemos una tasa de absentismo del 7,2%. Esto significa que casi un mill\u00f3n y medio de personas no van a trabajar en todo el a\u00f1o, lo que conlleva unos costes de m\u00e1s de 60.000 millones de euros.<\/p>\n<p>El dato m\u00e1s preocupante es el incremento exponencial de las bajas de corta duraci\u00f3n que no permiten a las compa\u00f1\u00edas recurrir a los contratos de sustituci\u00f3n e incrementan la carga de trabajo entre el personal en activo, provocando numerosos conflictos.<\/p>\n<p>Y todo esto en un contexto empresarial con dificultades para captar y retener talento, con una ca\u00edda de la productividad, con un alto \u00edndice de morosidad y con gran incertidumbre econ\u00f3mica.<\/p>\n<p>Urge pues en las empresas adoptar medidas para reducir el absentismo. Pero, \u00bfcu\u00e1les? Para dar una respuesta hay que analizar las causas del absentismo.<\/p>\n<p>La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo define el absentismo como <em>\u201ccualquier ausencia al trabajo cuando estaba prevista la asistencia, sea por causas voluntarias o no\u201d<\/em>. A partir de esta definici\u00f3n podemos clasificar al absentismo en tres grandes grupos: el absentismo justificado, el absentismo injustificado y el absentismo presencial.<\/p>\n<ul>\n<li>El absentismo justificado se debe a causas legales y convencionales, habitualmente, bajas m\u00e9dicas o permisos retribuidos.<\/li>\n<li>El absentismo injustificado es aquel que se produce sin motivo ni autorizaci\u00f3n, incluyendo dentro de este grupo los retrasos injustificados.<\/li>\n<li>Y, el absentismo presencial se refiere a estar f\u00edsicamente presente en el lugar de trabajo pero sin dedicar tiempo efectivo a las tareas laborales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Partiendo de la base de que las compa\u00f1\u00edas deben llevar una adecuada gesti\u00f3n de la <strong>prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/strong>, en los casos de las bajas justificadas las empresas dif\u00edcilmente pueden adoptar un papel m\u00e1s activo para reducirlas pues dependen de factores extr\u00ednsecos, como son las largas lista de espera para la realizaci\u00f3n de pruebas m\u00e9dicas que extienden la duraci\u00f3n de las situaciones de incapacidad temporal, que requieren soluciones en el \u00e1mbito regulatorio, como vienen reclamando las mutuas de trabajo.<\/p>\n<p>Ahora bien, se ha detectado que muchas de las bajas m\u00e9dicas son utilizadas por las personas con responsabilidades familiares para cubrir problemas de atenci\u00f3n a los hijos o a los mayores dependientes. Y en este escenario las empresas en el marco de los planes de igualdad -recordemos, obligatorios para aquellas a partir de 50 personas trabajadoras- s\u00ed que pueden, y deben, adoptar medidas para evitar la existencia de estas denominadas \u201cbajas refugio\u201d implantando acciones espec\u00edficas en el \u00e1rea de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad.<\/p>\n<p>Algunas de esas acciones podr\u00edan ser: establecer un <strong>horario flexible<\/strong>; crear una bolsa de horas recuperables para acompa\u00f1ar a los menores o a los mayores dependientes al m\u00e9dico; o, implementar la figura del <strong>teletrabajo<\/strong>.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-5514 size-full\" src=\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/06\/Silvia-Palacios_bae216-2.png\" alt=\"Silvia Palacios\" width=\"351\" height=\"256\" srcset=\"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/06\/Silvia-Palacios_bae216-2.png 351w, https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2024\/06\/Silvia-Palacios_bae216-2-300x219.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 351px) 100vw, 351px\" \/><\/p>\n<p>Por otro lado, los casos de ausencias injustificadas y de absentismo presencial obedecen en su gran mayor\u00eda a una desmotivaci\u00f3n directamente relacionada con el entorno de trabajo y, obviamente aqu\u00ed, la empresa es la principal responsable y la \u00fanica que puede ofrecer una soluci\u00f3n del problema implementando una cultura del bienestar basada en 6 ejes de actuaci\u00f3n.<\/p>\n<ol>\n<li>Elaboraci\u00f3n de un <strong>C\u00f3digo de Conducta<\/strong>, en el que se recojan los valores y principios de la organizaci\u00f3n, entre los que se debe incluir la salud de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>Implementaci\u00f3n de una <strong>Pol\u00edtica de gesti\u00f3n de la diversidad<\/strong> que recoja m\u00e9todos para la detecci\u00f3n de posibles discriminaciones -por raz\u00f3n de\u00a0 edad, origen, sexo, religi\u00f3n,\u00a0 opini\u00f3n, discapacidad, orientaci\u00f3n o identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero, enfermedad o condici\u00f3n de salud, estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos, lengua o situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica-; establezca medidas preventivas; y, articule medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.La pol\u00edtica de gesti\u00f3n de la diversidad debe englobar el <strong>plan de igualdad de mujeres y hombres y el plan de igualdad del colectivo LGTBI<\/strong>.Y ambos planes de igualdad deben contener un <strong>protocolo de prevenci\u00f3n de la comisi\u00f3n de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo,<\/strong> incluidos los cometidos en el \u00e1mbito digital, as\u00ed como un <strong>protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI<\/strong>.<\/li>\n<li>\u00a0Desarrollo de una <strong>Pol\u00edtica de registro de jornada<\/strong>, por medio de la que se establezca el sistema de registro y sus normas de funcionamiento, se\u00a0 controle las horas de entrada y salida para supervisar y corregir los retrasos injustificados, as\u00ed como para garantizar los descansos necesarios y, por ende, la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Esta pol\u00edtica permitir\u00e1 identificar los tiempos de trabajo efectivo de los que no lo son optimizando los ratios de productividad de la plantilla.<\/li>\n<li>Implantaci\u00f3n de una <strong>Pol\u00edtica de desconexi\u00f3n digital<\/strong>, configurada no solo como una medida de conciliaci\u00f3n sino tambi\u00e9n como una garant\u00eda de salud laboral, incluy\u00e9ndola en la prevenci\u00f3n de riesgos laborales.Las empresas deben gestionar los nuevos riesgos psicosociales derivados de la conectividad permanente, como la fatiga inform\u00e1tica, para evitar problemas de salud mental, que constituyen el segundo principal motivo de las bajas m\u00e9dicas, despu\u00e9s de las contingencias traumatol\u00f3gicas.<\/li>\n<li>Dise\u00f1o de un <strong>sistema retributivo<\/strong>, que incluya beneficios sociales, bonus que retribuyan el desempe\u00f1o y, en el caso de los puestos de responsabilidad que incorporen tambi\u00e9n objetivos vinculados a la reducci\u00f3n del absentismo de los equipos.<\/li>\n<li>Impartici\u00f3n de <strong>formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n<\/strong> sobre los elementos clave que conforman la cultura empresarial, especialmente dirigida a los <em>managers<\/em>, que desempe\u00f1an un papel crucial como aliados de los CEO para asegurar que los valores de la compa\u00f1\u00eda permeen en toda la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La mayor parte de las soluciones planteadas como los planes de igualdad, la desconexi\u00f3n digital o el registro de jornada, constituyen obligaciones laborales de las empresas. Y es que una cultura de cumplimiento normativo contribuye a mejorar el clima laboral y el bienestar de las plantillas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El absentismo laboral en Espa\u00f1a est\u00e1 aumentando de manera extraordinaria, llegando a niveles hist\u00f3ricos y convirti\u00e9ndose as\u00ed en uno de los mayores problemas para las empresas.<\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[43],"class_list":["post-5439","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-216"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5439","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/48"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5439"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5439\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5636,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5439\/revisions\/5636"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5439"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5439"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5439"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}