{"id":5443,"date":"2024-07-11T09:00:56","date_gmt":"2024-07-11T07:00:56","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=5443"},"modified":"2024-10-23T13:00:20","modified_gmt":"2024-10-23T11:00:20","slug":"consideraciones-fiscales-sobre-las-politicas-de-incentivos-para-la-retencion-del-talento-una-aproximacion-a-la-phantom-shares","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/fiscal\/consideraciones-fiscales-sobre-las-politicas-de-incentivos-para-la-retencion-del-talento-una-aproximacion-a-la-phantom-shares\/","title":{"rendered":"Consideraciones fiscales sobre las pol\u00edticas de incentivos para la retenci\u00f3n del talento: una aproximaci\u00f3n a la phantom shares<\/em>"},"content":{"rendered":"

Los profesores de econom\u00eda Jensen y Meckling fueron pioneros en la \u201cteor\u00eda de la agencia\u201d<\/em> que intenta responder a la eterna pregunta de c\u00f3mo establecer incentivos adecuados para alinear los objetivos entre un principal (en nuestro caso las empresas y su propiedad) y un \u201cagente\u201d (la alta direcci\u00f3n de \u00e9stas), as\u00ed como evaluar el desempe\u00f1o y comportamiento de las partes, permitiendo tambi\u00e9n establecer recompensas y sanciones correctas y, por consiguiente, que contribuya a configurar un mecanismo que garantice la alineaci\u00f3n eficiente de los intereses de estos.<\/p>\n

Entre los diferentes incentivos que se han propuesto a lo largo de los casi 50 a\u00f1os de vida de esta teor\u00eda econ\u00f3mica, en el mundo de la empresa y a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n legal, se han establecido m\u00faltiples esquemas de retribuci\u00f3n, que como no puede ser otra manera han buscado siempre maximizar el beneficio para las partes, en muchos casos a costa de los intereses de las haciendas p\u00fablicas afectadas.<\/p>\n

Los esquemas de retribuci\u00f3n variable pueden abarcar un gran espectro de variables en funci\u00f3n de si se incentiva el resultado a corto plazo (bonus salariales anuales, por ejemplo) o si se alinea con el m\u00e1s largo plazo (inclusi\u00f3n de los directivos en el capital de la empresa directamente, con todos sus derechos y obligaciones o con limitaciones -acciones sin voto, por ejemplo-).<\/p>\n

Seg\u00fan algunas voces cr\u00edticas, los incentivos econ\u00f3micos pueden ayudar a conseguir el cumplimiento temporal de los objetivos, pero, sin un dise\u00f1o perfecto, probablemente no logren la motivaci\u00f3n que persiguen o generen un sentimiento de falta de justicia retributiva.<\/p>\n

Adem\u00e1s, los planes de incentivos mal dise\u00f1ados derivan en comportamientos y resultados no deseados. Lo sucedido en el sector bancario durante las \u00faltimas d\u00e9cadas, por ejemplo, ha puesto de manifiesto el peligro de incentivar el beneficio a corto plazo sin prestar atenci\u00f3n a la sostenibilidad a largo plazo, as\u00ed como la necesidad de una regulaci\u00f3n.<\/p>\n

Por otra parte, la entrada directa, sin limitaciones, de los directivos en el capital, puede implicar poca vinculaci\u00f3n si el porcentaje de control es reducido o problemas de gobernanza societaria si adquieren porcentajes elevados.<\/p>\n

Para evitar estos dos problemas b\u00e1sicos, en los \u00faltimos 30 a\u00f1os se han materializado pr\u00e1cticas retributivas tales como el otorgamiento de opciones de compra de acciones, com\u00fanmente conocido por su acepci\u00f3n en ingl\u00e9s stock options, las cuales han tenido una gran adopci\u00f3n por parte de las empresas, principalmente cotizadas.<\/p>\n

Seg\u00fan diversos estudios, en Estados Unidos, m\u00e1s de un 90% de las empresas incluidas en el \u00edndice Fortune 500 pagan a sus altos ejecutivos con este tipo de incentivos y representa m\u00e1s de la mitad del paquete retributivo. Fuera de los Estados Unidos, estos porcentajes son menores pero muestran una tendencia al alza, ya que numerosas empresas est\u00e1n adoptando pr\u00e1cticas de gobierno siguiendo el modelo anglosaj\u00f3n. Por ejemplo, algunos estudios muestran que aproximadamente un 60% de las 100 empresas espa\u00f1olas m\u00e1s importantes ofrecen planes de opci\u00f3n de compra de acciones a sus altos directivos.<\/p>\n

Para evitar estos problemas, y sobre todo atender a las necesidades de implementar planes de incentivos espec\u00edficamente dirigidos a los directivos de empresas no cotizadas, en muchos casos empresas familiares y\/o start ups en los \u00faltimos a\u00f1os se han creado mediante la innovaci\u00f3n legal esquemas retributivos h\u00edbridos, acciones sin voto o clases \u201cb\u201d, siendo el m\u00e1s utilizado las llamadas phantom shares<\/em>.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 son las phantom shares<\/em> y para qu\u00e9 se utilizan?<\/h2>\n

Las phantom shares<\/em> son acciones o participaciones ficticias que vinculan al directivo a trav\u00e9s de una participaci\u00f3n te\u00f3rica en la buena marcha de la empresa a largo plazo, en condiciones similares a los socios (respecto a dividendos y plusval\u00edas en caso de venta) pero sin conferirle participaci\u00f3n directa en el capital de la empresa. Son claves de su funcionamiento las siguientes:<\/p>\n

    \n
  1. Los derechos que confieren pueden estar ligados a par\u00e1metros tales como la permanencia como trabajador en la sociedad o el desempe\u00f1o econ\u00f3mico (KPIs) de la sociedad a una fecha determinada.<\/li>\n
  2. No conceden derechos pol\u00edticos (no otorgan derechos de voto) aunque pueden otorgar derechos econ\u00f3micos (por ejemplo, derecho a cobrar dividendos).<\/li>\n
  3. Otorgan el derecho a redimirlas en fechas o momentos espec\u00edficos (por ejemplo, en caso de venta de la empresa) por el valor econ\u00f3mico equivalente de las participaciones en dicho momento.<\/li>\n
  4. El beneficiario podr\u00e1 recibirlas directamente o a lo largo de un periodo de tiempo o al final de \u00e9ste (vesting period<\/em>), normalmente vinculado a la permanencia del directivo en la sociedad; As\u00ed, en caso de que el directivo finalice su vinculaci\u00f3n laboral con la sociedad, las phantom shares<\/em> que no haya redimido se perder\u00e1n sin contraprestaci\u00f3n alguna.<\/li>\n
  5. Se crean mediante acuerdo de la Junta General o, en su caso, del socio \u00fanico.<\/li>\n
  6. Se articulan en contrato privado, no es necesario formalizar el phantom share<\/em> Plan en escritura p\u00fablica.<\/li>\n
  7. Cl\u00e1usulas habituales en el phantom share<\/em> plan incluyen obligaciones de permanencia, no competencia, no captaci\u00f3n y confidencialidad, lo cual puede ser conveniente en caso de que dichas cl\u00e1usulas no hubieran sido incluidas en el contrato del directivo con anterioridad (por ejemplo, en casos de promociones internas, cuando no se ha sustituido el contrato de trabajo original, \u00fanicamente actualizando el cargo y las retribuciones).<\/li>\n
  8. En el caso de un aumento de capital, al no constituir acciones o participaciones reales, no son susceptibles de ser diluidas debido a la creaci\u00f3n de nuevas acciones o participaciones. En cambio, se suele prever que, en dicho caso, el valor de las phantom shares<\/em> se incremente de forma equivalente, de forma que su importe se mantenga.<\/li>\n
  9. Las phantom shares<\/em> suelen redimirse en efectivo, si bien hay casos en que se pueden convertir en capital de la empresa en casos especiales (para recompensar una trayectoria dilatada en la empresa tras la jubilaci\u00f3n si no se han cumplido a\u00fan los requisitos para redimirlas, por ejemplo, o en casos en que la empresa se vende a los propios directivos \u2013Managers Buy-Out<\/em>).<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Bae<\/p>\n

    La fiscalidad de los planes de incentivos<\/h2>\n

    En t\u00e9rminos generales, la normativa tributaria es clara en cuanto a que las retribuciones obtenidas por los trabajadores, de cualquier forma, forman parte de su salario y tributan en el IRPF como retribuciones del trabajo en la escala general del impuesto, con tipos marginales superiores al 45%.<\/p>\n

    Bien es cierto que la propia normativa del IRPF permite tributar, con ciertos l\u00edmites y requisitos, s\u00f3lo por un 70% de las retribuciones que tengan un periodo de generaci\u00f3n superior a dos a\u00f1os o se hayan obtenido de forma notoriamente irregular en el tiempo.<\/p>\n

    Con el fin de optimizar la tributaci\u00f3n de estos incentivos, siempre se ha intentado que los mismos adquieran una apariencia m\u00e1s de retribuciones del capital, puesto que en el IRPF este tipo de ingresos (dividendos, ganancias patrimoniales), tributan a tipos sustancialmente inferiores (28% m\u00e1ximo, en la actualidad), de ah\u00ed los esquemas retributivos antes mencionados.<\/p>\n

    No obstante, en la actualidad, la doctrina administrativa y judicial es bastante pac\u00edfica en cuanto a la tributaci\u00f3n de estos planes:<\/p>\n

      \n
    1. En el momento de la aprobaci\u00f3n del plan y de la su concesi\u00f3n inicial o progresiva a trav\u00e9s del vesting period<\/em> no suponen tributaci\u00f3n alguna.<\/li>\n
    2. En el momento en que se redimen a trav\u00e9s de la obtenci\u00f3n de la liquidez asociada a su valoraci\u00f3n (lo habitual) o se transforman en acciones efectivas de la empresa (similar al funcionamiento alternativo de las \u201cstock options\u201d<\/em>, aunque menos habitual), tributan como rendimiento del trabajo, pudiendo aplicar la reducci\u00f3n del 30% se\u00f1alada anteriormente, siempre que se cumplan los l\u00edmites y requisitos (periodo de generaci\u00f3n de m\u00e1s de dos a\u00f1os desde el vesting period<\/em> y limitaciones de importes, principalmente).<\/li>\n
    3. Si se redimen a cambio de acciones en la sociedad, la valoraci\u00f3n de las acciones recibidas ser\u00e1 el importe de la retribuci\u00f3n tributable seg\u00fan lo se\u00f1alado en el p\u00e1rrafo anterior, y adem\u00e1s ese importe ser\u00e1 el coste de adquisici\u00f3n de las acciones a efectos del c\u00e1lculo de la ganancia patrimonial en el caso de que se vendieran en el futuro.<\/li>\n<\/ol>\n

      Es por lo tanto evidente que una buena definici\u00f3n del plan de incentivos, incluso mediante mecanismos algo m\u00e1s avanzados que el mero bonus anual, es fundamental para la buena marcha de la empresa. No obstante, no podemos olvidar que la mayor complejidad jur\u00eddica de estos planes requiere de un asesoramiento experto que permita que cumplan los objetivos identificados sin generar problemas en el futuro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Las pol\u00edticas de incentivos para enamorar al talento, principalmente de altos directivos, y su alineaci\u00f3n con los objetivos empresariales siempre debe tener en cuenta la fiscalidad para ser realmente efectivos.<\/p>\n","protected":false},"author":74,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[43],"class_list":["post-5443","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-fiscal","tag-bae-216"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5443","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/74"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5443"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5443\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5634,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5443\/revisions\/5634"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5443"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5443"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5443"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}