El propio Estatuto de los Trabajadores fija el contenido que debe recogerse en dichos registros: \u201clos valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor\u201d.<\/em><\/p>\n Adem\u00e1s, con objeto de garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de la retribuci\u00f3n, tambi\u00e9n en el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder<\/strong>, a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n legal (Comit\u00e9s de Empresa o Delegados de Personal), al registro salarial de su empresa<\/strong>.<\/p>\n Por su parte, el Real Decreto 902\/2020, de igualdad retributiva, desarrolla las previsiones normativas mencionadas concretando, por un lado, que en el registro retributivo se debe incluir al personal directivo y los altos cargos<\/strong> y, por otro lado, recalcando que en dicho documento se deben incorporar \u201cdatos promediados y desglosados\u201d<\/em>, precisando que se trata de consignar \u201cla media aritm\u00e9tica y la mediana\u201d<\/em> de los salarios realmente percibidos.<\/p>\n Por \u00faltimo, el precitado reglamento determina el alcance del derecho de acceso al registro retributivo de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras indicando expresamente que tienen derecho a conocer su \u201ccontenido \u00edntegro\u201d<\/em>.<\/p>\n Con estos antecedentes legales las empresas se encontraban en numerosas ocasiones con un dilema: en los puestos de trabajo ocupados por una \u00fanica o un n\u00famero muy bajo de personas trabajadoras -habitualmente en las posiciones de direcci\u00f3n ostentadas en su mayor\u00eda por hombres- la inclusi\u00f3n de sus datos salariales en el registro retributivo permit\u00eda identificar la retribuci\u00f3n individualizada de una persona trabajadora, lo que pod\u00eda colisionar con su derecho a la protecci\u00f3n de datos, de forma que, adoptando una posici\u00f3n garantista, no facilitaban dichos datos.<\/p>\n Y esta es la controversia jur\u00eddica que se plantea ante el Tribunal Supremo: \u00bfEl registro salarial debe incluir datos que permitan identificar remuneraciones individualizadas?<\/strong><\/p>\n El Alto Tribunal en su sentencia de 21 de noviembre de 2024 entiende que no y ello en base a los siguientes argumentos.<\/p>\n En primer lugar, porque la normativa laboral se limita a obligar a las empresas a facilitar en los registros retributivos los valores medios<\/strong>, pero en ning\u00fan caso les exige incorporar los valores individuales.<\/p>\n Y, aunque ciertamente el Reglamento de igualdad retributiva obliga a incluir en los registros retributivos al personal directivo y altos cargos, pues en estas posiciones es donde se produce el denominado \u2018techo de cristal\u2019 sufrido por las mujeres, esta menci\u00f3n \u201cpor s\u00ed sola no proporciona suficiente cobertura normativa para tener que incluir en el registro valores individualizados salariales\u201d<\/em> cuando todo el texto legal se refiere insistente y \u00fanicamente a valores medios.<\/p>\n En segundo lugar, porque el esp\u00edritu del legislador es garantizar la igualdad de trato retributivo por raz\u00f3n de sexo y prevenir y corregir las posibles diferencias retributivas discriminatorias por este motivo. Es por ello que en el registro salarial los datos deben estar desagregados por sexo puesto que lo importante es la comparativa mujeres y hombres<\/strong>.<\/p>\n Dicho de otro modo, conocer el salario de la \u00fanica persona que ocupa un puesto de trabajo, ya sea hombre o mujer, al no tener t\u00e9rmino de comparaci\u00f3n de g\u00e9nero dif\u00edcilmente podr\u00e1 evidenciar desigualdades retributivas por raz\u00f3n de sexo. Por lo tanto, no resulta pertinente para la finalidad perseguida la identificaci\u00f3n de su retribuci\u00f3n individual, m\u00e1xime cuando los sindicatos demandantes en el caso enjuiciado no han acreditado los motivos que, desde la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, hacen necesario entregarles los datos que permiten identificar la retribuci\u00f3n individualizada de una persona.<\/p>\n En tercer lugar, no se puede obviar la normativa en materia de protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n El Tribunal Supremo reconoce en su sentencia que el salario individual es un dato protegible por la Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n de Datos Personales y Garant\u00eda de Derechos Digitales<\/strong> y destaca que dicha Ley condiciona la licitud en el tratamiento de datos cuando sea necesario para el cumplimiento de una obligaci\u00f3n legal concluyendo que \u201cen la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribuci\u00f3n individualizada de una persona\u201d<\/em>. Reitera el Alto Tribunal que la normativa laboral solo alude a valores medios.<\/p>\n En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que el registro retributivo no debe incluir datos que permitan identificar remuneraciones individualizadas pues ello conculcar\u00eda el derecho a la protecci\u00f3n de datos de los afectados<\/strong>.<\/p>\n La sentencia analizada tiene importantes implicaciones para las empresas.<\/p>\n Por un lado, refuerza la necesidad de cumplir con la normativa de protecci\u00f3n de datos, subraya la importancia de la minimizaci\u00f3n de datos y la necesidad de blindar la informaci\u00f3n \u00edntima de las personas trabajadoras evitando la divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n que pueda llevar a identificar los salarios individuales.<\/p>\n Y, por otro lado, destaca la importancia de mantener la transparencia en las pol\u00edticas salariales para promover la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n Es decir, el Tribunal Supremo establece la necesidad de un equilibrio entre la protecci\u00f3n de datos personales y la transparencia retributiva, y su sentencia, sin duda garante de un entorno laboral m\u00e1s justo y equitativo, debe servir de gu\u00eda de actuaci\u00f3n para las empresas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La norma estatutaria exige a todas las compa\u00f1\u00edas, con independencia de su tama\u00f1o, elaborar anualmente registros retributivos.<\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[53],"class_list":["post-6095","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-218"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6095","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/48"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6095"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6095\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6098,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6095\/revisions\/6098"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6095"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6095"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6095"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}La controversia jur\u00eddica<\/h2>\n
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<\/p>\nEl fallo y su argumentaci\u00f3n<\/h2>\n
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<\/p>\nConclusiones<\/h2>\n