{"id":6289,"date":"2025-07-02T08:15:46","date_gmt":"2025-07-02T06:15:46","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=6289"},"modified":"2025-07-11T10:01:03","modified_gmt":"2025-07-11T08:01:03","slug":"liderazgo-inclusivo-obligaciones-lgtbi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/liderazgo-inclusivo-obligaciones-lgtbi\/","title":{"rendered":"Obligaciones en materia de igualdad y liderazgo inclusivo: claves para una gesti\u00f3n responsable"},"content":{"rendered":"

La reciente entrada en vigor del Real Decreto 1026\/2024 (en adelante, el Reglamento LGTBI), que desarrolla la Ley 4\/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de las personas LGTBI, ha marcado un punto de inflexi\u00f3n en la gesti\u00f3n de personas.<\/span><\/p>\n

Las empresas con m\u00e1s de 50 personas trabajadoras est\u00e1n ahora obligadas a implementar en sus organizaciones, adem\u00e1s de planes de igualdad para mujeres y hombres, acciones concretas de igualdad para el colectivo LGTBI.\u00a0<\/span><\/p>\n

Este nuevo marco normativo no solo impone obligaciones legales, sino que tambi\u00e9n redefine el papel del liderazgo en las organizaciones. El liderazgo inclusivo se presenta como la v\u00eda m\u00e1s eficaz para cumplir con la normativa, mejorar el clima laboral y potenciar la innovaci\u00f3n y el compromiso del talento.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 exige la nueva normativa?<\/b><\/h2>\n

Las compa\u00f1\u00edas que superen el umbral de 50 personas en plantilla deben <\/span>incluir en los planes de igualdad por raz\u00f3n de sexo expresamente al colectivo de personas trans<\/b>, con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans.<\/span><\/p>\n

Adem\u00e1s, deben contar con un <\/span>conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.\u00a0<\/b><\/p>\n

El Reglamento LGTBI delega la negociaci\u00f3n de dichas medidas en los convenios colectivos y, para aquellos firmados antes de su publicaci\u00f3n -ya sean de sector o de empresa – otorgaba un plazo de 3 meses para constituir la comisi\u00f3n negociadora del convenio y otro plazo de igual duraci\u00f3n para negociar las medidas de igualdad, plazo que finaliz\u00f3 el pasado 10 de abril.<\/span><\/p>\n

En consecuencia, las empresas deben ahora comprobar si el convenio colectivo que les resulta de aplicaci\u00f3n ha pactado medidas de igualdad y no discriminaci\u00f3n para las personas LGTBI.<\/span><\/p>\n

Lo cierto es que son pocos los convenios colectivos que han acometido esta tarea y aquellos que s\u00ed han \u201ccumplido con sus deberes\u201d han optado por incluir medidas gen\u00e9ricas que deben ser necesariamente concretadas en cada \u00e1mbito empresarial. Es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo de consultor\u00eda, tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y estudios de mercado y de la opini\u00f3n p\u00fablica.<\/span><\/p>\n

\"Acciones<\/p>\n

Por ello, en caso de vac\u00edo convencional las empresas deben implementar las medidas contenidas en el Reglamento LGTBI elaborando a estos efectos un plan de igualdad LGTBI propio y, en el supuesto de regulaci\u00f3n convencional es aconsejable que las compa\u00f1\u00edas adapten a nivel empresarial las acciones pactadas en el sector desarrollando del mismo modo internamente pol\u00edticas de igualdad LGTBI.<\/span><\/p>\n

Recordemos que el Reglamento LGTBI exige que las medidas planificadas asuman, al menos, los siguientes contenidos:\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Cl\u00e1usulas de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n
  2. Acceso al empleo.<\/span><\/li>\n
  3. Clasificaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/span><\/li>\n
  4. Formaci\u00f3n, Sensibilizaci\u00f3n y lenguaje.<\/span><\/li>\n
  5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.<\/span><\/li>\n
  6. Permisos y beneficios sociales.<\/span><\/li>\n
  7. R\u00e9gimen disciplinario.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Adem\u00e1s, dentro del plan de igualdad del colectivo LGTBI se debe incluir un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Y, en todo caso, las medidas adoptadas deben ser\u00a0<\/span>evaluadas peri\u00f3dicamente<\/b>\u00a0con la finalidad de comprobar el grado de consecuci\u00f3n de los objetivos previstos con las acciones implementadas actualizando, en su caso, dichas acciones en funci\u00f3n de su eficacia.<\/span><\/p>\n

    Por \u00faltimo, en el supuesto de empresas que carezcan de convenio colectivo aplicable deber\u00e1n negociar las medidas de igualdad del colectivo LGTBI con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y, en el caso de carecer de representaci\u00f3n con los sindicatos m\u00e1s representativos del sector, para lo que tienen un plazo de hasta el pr\u00f3ximo 10 de julio.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Liderazgo inclusivo: m\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento<\/b><\/h2>\n

    Cumplir con la ley es solo el punto de partida. Las empresas que aspiran a liderar en el siglo XXI deben ir m\u00e1s all\u00e1 y adoptar un enfoque de liderazgo inclusivo, entendido como la capacidad de crear entornos donde todas las personas, independientemente de su sexo, orientaci\u00f3n sexual, identidad o expresi\u00f3n de g\u00e9nero, se sientan valoradas, respetadas y con igualdad de oportunidades para desarrollarse.<\/span><\/p>\n

    Un liderazgo inclusivo implica <\/span>escucha activa y emp\u00e1tica, <\/b>especialmente hacia colectivos hist\u00f3ricamente discriminados<\/span>; visibilizaci\u00f3n <\/b>de la diversidad a todos los niveles de la organizaci\u00f3n; <\/span>formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n<\/b> de la plantilla; y, <\/span>tolerancia cero ante cualquier forma de discriminaci\u00f3n o acoso<\/b>.<\/span><\/p>\n

    Este tipo de liderazgo no solo mejora el bienestar de las personas trabajadoras, sino que tambi\u00e9n impacta positivamente en la productividad, la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n del talento y la reputaci\u00f3n de la empresa.<\/span><\/p>\n

    La inclusi\u00f3n no es solo tarea de Recursos Humanos<\/b><\/h2>\n

    Aunque los departamentos de Recursos Humanos son los encargados de dise\u00f1ar e implementar estas medidas de igualdad,\u00a0la verdadera transformaci\u00f3n solo es posible si la diversidad e inclusi\u00f3n se sit\u00faan en el centro de la estrategia empresarial. Esto implica un compromiso activo y visible de:<\/span><\/p>\n

      \n
    • La alta direcci\u00f3n, como m\u00e1ximo responsable de la cultura corporativa. Su liderazgo debe ser ejemplar, impulsando pol\u00edticas inclusivas y asignando recursos para su implementaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n
    • Los comit\u00e9s de direcci\u00f3n, que deben integrar la perspectiva de diversidad en la toma de decisiones estrat\u00e9gicas, desde la planificaci\u00f3n de negocio hasta la gesti\u00f3n del talento.<\/span><\/li>\n
    • Los mandos intermedios, que act\u00faan como puente entre la estrategia y la operativa diaria.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      La transversalidad es esencial: la inclusi\u00f3n no puede ser un proyecto aislado ni una responsabilidad exclusiva de los equipos de Recursos Humanos, sino que debe proyectarse en todas las \u00e1reas de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

      Conclusi\u00f3n: liderar con prop\u00f3sito<\/b><\/h2>\n

      La normativa en materia de igualdad marca un m\u00ednimo legal, pero las empresas que aspiran a liderar en el siglo XXI deben ir m\u00e1s all\u00e1. La inclusi\u00f3n debe formar parte del ADN corporativo, impulsada desde la alta direcci\u00f3n y gestionada de forma transversal. Solo as\u00ed ser\u00e1 posible construir organizaciones m\u00e1s humanas, resilientes y competitivas.<\/span><\/p>\n

      El liderazgo inclusivo no es solo una cuesti\u00f3n de cumplimiento sino de prop\u00f3sito y visi\u00f3n de futuro.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Nos encontramos en un entorno social y empresarial cada vez m\u00e1s diverso en el que el liderazgo inclusivo ha dejado de ser una opci\u00f3n para convertirse en una necesidad estrat\u00e9gica.<\/p>\n","protected":false},"author":48,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[54],"class_list":["post-6289","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-219"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6289","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/48"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6289"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6289\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6485,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6289\/revisions\/6485"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6289"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6289"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6289"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}