{"id":6332,"date":"2025-07-02T08:25:09","date_gmt":"2025-07-02T06:25:09","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=6332"},"modified":"2025-07-11T10:00:57","modified_gmt":"2025-07-11T08:00:57","slug":"modificacion-del-porcentaje-de-presencialidad-y-la-compensacion-de-gastos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/modificacion-del-porcentaje-de-presencialidad-y-la-compensacion-de-gastos\/","title":{"rendered":"La modificaci\u00f3n del porcentaje de presencialidad y la compensaci\u00f3n de gastos en la modalidad de teletrabajo"},"content":{"rendered":"

Desde que se aprob\u00f3 la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, esta forma de trabajo ha ganado una relevancia significativa en los \u00faltimos a\u00f1os, obligando a muchas organizaciones a adaptar sus m\u00e9todos tradicionales de trabajo.<\/span><\/p>\n

Actualmente el teletrabajo resulta ser un m\u00e9todo de trabajo indispensable, no solo por el gran n\u00famero de trabajadores que han tenido que adaptarse a \u00e9l en tiempo r\u00e9cord, sino por el cambio que ha supuesto en la cultura laboral. As\u00ed, <\/span>este cambio ha impulsado una transformaci\u00f3n profunda, obligando a repensar los m<\/b>odelos de liderazgo, comunicaci\u00f3n y productividad en las organizaciones<\/b>.<\/span><\/p>\n

La norma que regula el trabajo a distancia establece que es obligatorio que la empresa y el trabajador alcancen un acuerdo en m\u00faltiples materias \u2014claramente delimitadas\u2014 para regular la realizaci\u00f3n del trabajo en r\u00e9gimen de teletrabajo. Dicho acuerdo de trabajo a distancia puede formar parte del contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, siendo un elemento esencial de la relaci\u00f3n laboral del cual emanan derechos y obligaciones para ambas partes. Sin embargo, dada la libertad que la norma ofrece para la confecci\u00f3n de las condiciones de ese r\u00e9gimen de trabajo, en ocasiones surgen disputas sobre su validez.<\/span><\/p>\n

En este art\u00edculo, vamos a analizar un asunto enjuiciado por el Tribunal Supremo que resuelve una cuesti\u00f3n relativa a la validez de dos cl\u00e1usulas contenidas en el acuerdo individual de teletrabajo sobre la regulaci\u00f3n del porcentaje de presencialidad y el derecho a ser compensado por los gastos devengados en modalidad de teletrabajo.<\/span><\/p>\n

\"La<\/p>\n

Caso enjuiciado<\/b><\/h2>\n

El <\/span>Tribunal Supremo<\/b>, en su <\/span>sentencia de 4 de marzo de 2025<\/b>, resuelve una controversia por la cual el sindicato solicita, entre otras pretensiones, que se declaren nulas las dos siguientes cl\u00e1usulas que conten\u00eda el acuerdo individual de teletrabajo entre la empresa y el trabajador:<\/span><\/p>\n

\u00abEn el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los d\u00edas en teletrabajo, estos d\u00edas no podr\u00e1n ser sustituidos, desplazados ni acumulados\u00bb.<\/span><\/i><\/p>\n

\u00abLa persona trabajadora no incurrir\u00e1 en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, \u00e9stos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita\u00bb<\/span><\/i>.<\/span><\/p>\n

De esta forma, la cl\u00e1usula relativa al porcentaje de presencialidad y de trabajo a distancia autoriza a la empresa a requerir al teletrabajador que preste servicios presencialmente en los d\u00edas en que estaba previsto el teletrabajo, por lo que consecuentemente se modifica y aumenta el porcentaje de presencialidad convenido en el acuerdo por cuanto estos d\u00edas no pueden ser sustituidos, desplazados ni acumulados.<\/span><\/p>\n

Por tanto, la<\/span> controversia<\/b> litigiosa radica en determinar <\/span>si es posible pactar un acuerdo individual de teletrabajo <\/b>en el que el porcentaje de presencialidad se establezca como regla general, pero pueda ser alterado por la empresa cuando requiera al empleado para que trabaje presencialmente, siempre en funci\u00f3n de las necesidades de la empresa, y sin poder sustituir ese d\u00eda de trabajo presencial por otro de teletrabajo.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, la cl\u00e1usula referente a los <\/span>gastos causados por el teletrabajo<\/b> afirma taxativamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan por los correspondientes ahorros que conlleva. Por consiguiente, la discusi\u00f3n se centra en determinar si la redacci\u00f3n de esa cl\u00e1usula es o no contraria a la exigencia prevista en la norma de abonar los gastos de los trabajadores que realizan su actividad en este r\u00e9gimen, pues cabr\u00eda la posibilidad de que hubiese teletrabajadores que s\u00ed tuviesen que soportar gastos y, como consecuencia de lo reflejado en esa cl\u00e1usula tendr\u00edan vetado el poder reclamar dichos gastos.<\/span><\/p>\n

\"La<\/p>\n

Resoluci\u00f3n del Tribunal Supremo<\/b><\/h2>\n

El Tribunal Supremo estima la petici\u00f3n del sindicato, ratificando la nulidad e invalidez de las cl\u00e1usulas mencionadas. Concluye el Tribunal que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. El Tribunal ha reiterado en sentencias anteriores la consideraci\u00f3n de que <\/span>el acuerdo de trabajo a distancia es un pacto genuino y espec\u00edfico basado en la voluntad de las partes<\/b>, que debe observarse tanto para suscribir el acuerdo (art. 5 LTD), como para modificarlo (art. 8 LTD) y para resolverlo (art. 5.3 LTD).<\/span><\/p>\n

De este modo, la sentencia resuelve que<\/span> no se puede modificar unilateralmente por el empresario los d\u00edas en que el teletrabajador debe acudir presencialmente al centro de trabajo<\/b> sin que estos d\u00edas puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados, as\u00ed como que el trabajador tiene que ser compensado por los gastos en que pueda incurrir por trabajar a distancia.<\/span><\/p>\n

Asimismo, el Alto Tribunal recuerda que la Ley proh\u00edbe expresamente modificar unilateralmente por una de las partes el porcentaje de presencialidad (art\u00edculo 8.1 LTD), no siendo admisible que se pacte un acuerdo individual que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente, sin que esos d\u00edas pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial.<\/span><\/p>\n

Del mismo modo, la cl\u00e1usula que regula los gastos de teletrabajo deja sin efecto la norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos (art\u00edculo 12.1 LTD). Independientemente de que un teletrabajador ocasione gastos por teletrabajo o no, no se puede privar a quien s\u00ed los ocasione de reclamar y repetir frente a la empresa dicho coste, sin que el desarrollo del trabajo a distancia pueda suponer la asunci\u00f3n por parte del teletrabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.<\/span><\/p>\n

A modo de conclusi\u00f3n, resulta relevante clarificar y definir correctamente los elementos y el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, puesto que <\/span>un acuerdo correctamente elaborado que d\u00e9 cumplimiento a los requisitos legales o convencionales prevendr\u00eda de posibles conflictos laborales y judiciales<\/b>. As\u00ed, las consecuencias de que alguna de las cl\u00e1usulas del acuerdo sea declarada nula podr\u00eda suponer un hecho constitutivo de una infracci\u00f3n administrativa grave y sancionable con multas de cuant\u00edas elevadas (art\u00edculo 7.1 LISOS).<\/span><\/p>\n

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