{"id":6743,"date":"2025-12-02T11:14:16","date_gmt":"2025-12-02T10:14:16","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/?p=6743"},"modified":"2025-12-04T09:25:27","modified_gmt":"2025-12-04T08:25:27","slug":"el-supremo-valida-la-proporcionalidad-de-las-sanciones-a-la-baja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/actualidad-legislativa\/laboral-y-seguridad-social\/el-supremo-valida-la-proporcionalidad-de-las-sanciones-a-la-baja\/","title":{"rendered":"La potestad sancionadora del empresario: el Supremo valida la proporcionalidad de las sanciones a la baja"},"content":{"rendered":"

Para entender la relevancia de esta novedad jurisprudencial, debemos acercarnos a <\/span>dos pilares fundamentales del poder sancionador del empresario<\/b>: el art\u00edculo 58 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y el art\u00edculo 25.1 de la Constituci\u00f3n (en adelante, CE).\u00a0<\/span><\/p>\n

El <\/span>art\u00edculo 58 ET <\/b>reconoce el poder sancionador del empresario al establecer que \u00ablos trabajadores podr\u00e1n ser sancionados por la direcci\u00f3n de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci\u00f3n de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable\u00bb. A partir de esta disposici\u00f3n podemos apreciar c\u00f3mo la facultad de sancionar se somete a un marco normativo estricto, impidiendo cualquier forma de arbitrariedad.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, el <\/span>art\u00edculo 25.1 CE<\/b>, se refiere al principio de tipicidad, el cual exige una correspondencia clara y predeterminada entre la conducta il\u00edcita y su sanci\u00f3n. La ley y los convenios colectivos no solo deben describir las faltas (leves, graves o muy graves), sino tambi\u00e9n las sanciones aplicables a las mismas. Este sistema busca garantizar la seguridad jur\u00eddica del trabajador, protegi\u00e9ndolo de sanciones desproporcionadas.\u00a0<\/span><\/p>\n

El Tribunal Constitucional ha se\u00f1alado que la norma debe permitir al destinatario \u00abpredecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracci\u00f3n y el tipo y grado de sanci\u00f3n del que puede hacerse merecedor\u00bb. Y es aqu\u00ed, en el factor predictivo, donde reside la problem\u00e1tica con respecto a la graduaci\u00f3n de faltas a la baja.\u00a0<\/span><\/p>\n

El recorrido judicial de este poder sancionador ha sido constante. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido perfilando a lo largo de los a\u00f1os los l\u00edmites de la actuaci\u00f3n empresarial, estableciendo que <\/span>el juez debe respetar la decisi\u00f3n de la empresa siempre que se mueva dentro de la legalidad y el convenio<\/b>. La Sentencia 559\/2025 da un paso m\u00e1s en esta direcci\u00f3n al unificar la doctrina y establecer que la moderaci\u00f3n de la sanci\u00f3n por parte del empresario, incluso cuando es a la baja, es una facultad leg\u00edtima y no un motivo para anular la medida disciplinaria.<\/span><\/p>\n

La referida sentencia, resuelve una cuesti\u00f3n que ha generado controversia, centrada en la aparente confrontaci\u00f3n entre el principio de tipicidad y el principio de proporcionalidad.<\/span><\/p>\n

En particular, el juzgado de lo social ha analizado el caso de una trabajadora que fue sancionada por dos conductas que, seg\u00fan el convenio colectivo, constitu\u00edan una \u00abfalta muy grave\u00bb: proferir insultos contra un superior en presencia de otros compa\u00f1eros.<\/span><\/p>\n

\"Bae<\/p>\n

Seg\u00fan el convenio, las sanciones para este tipo de infracciones oscilaban entre los 11 d\u00edas de suspensi\u00f3n de empleo y sueldo y los 2 meses. Sin embargo, <\/span>la empresa<\/b>, atendiendo a las circunstancias particulares del caso, <\/span>apost\u00f3 por la proporcionalidad e impuso una sanci\u00f3n de solo 2 d\u00edas de suspensi\u00f3n<\/b>, pena que se correspond\u00eda con las faltas graves.<\/span><\/p>\n

La trabajadora demand\u00f3 a la empresa argumentando que esta \u00abincongruencia\u00bb entre la calificaci\u00f3n de la falta (muy grave) y la sanci\u00f3n impuesta (correspondiente a una falta grave) viciaba la decisi\u00f3n y deb\u00eda anularse.\u00a0<\/span><\/p>\n

En un primer momento, la reacci\u00f3n del juzgado fue desestimar la demanda, inclin\u00e1ndose as\u00ed hacia la proporcionalidad. Esta desestimaci\u00f3n fue recurrida, lo que hizo que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronunciara a este respecto, ratificando la sentencia del juzgado y apostando as\u00ed tambi\u00e9n por la proporcionalidad. Ante este resultado, la trabajadora decidi\u00f3 recurrir alegando que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pa\u00eds Vasco, en circunstancias similares, declaraba nula la sanci\u00f3n dando relevancia al principio de tipicidad y declarando que la norma no amparaba la facultad de imponer una sanci\u00f3n inferior a la que corresponde a la falta imputada. Fue esta contraposici\u00f3n de fallos lo que motiv\u00f3 el recurso de casaci\u00f3n, cediendo la palabra al Tribunal Supremo.<\/span><\/p>\n

As\u00ed, el Alto Tribunal dict\u00f3 la sentencia ahora analizada argumentando que, si bien el principio de tipicidad protege al trabajador de sanciones desproporcionadamente severas, no impide que el empresario ejerza su potestad con benevolencia. La sentencia rechaza la pretensi\u00f3n de la trabajadora, recordando que carece de sentido anular una sanci\u00f3n por ser demasiado leve. El esp\u00edritu de la normativa es proteger a los trabajadores, no penalizar a los empresarios que, de forma moderada, ejercen su poder disciplinario.<\/span><\/p>\n

La empresa aplic\u00f3 los principios de gradualismo y proporcionalidad a la baja. En lugar de optar por la sanci\u00f3n m\u00ednima prevista para una falta muy grave, decidi\u00f3 aplicar la sanci\u00f3n m\u00ednima correspondiente a una falta de menor entidad, beneficiando directamente a la trabajadora. El Tribunal subraya que esta sanci\u00f3n de 2 d\u00edas s\u00ed estaba prevista en el convenio colectivo, de modo que se cumple el requisito de legalidad.\u00a0<\/span><\/p>\n

Esta flexibilidad se entiende como una manifestaci\u00f3n de la facultad de direcci\u00f3n del empresario, que puede valorar las circunstancias concretas del caso, como los antecedentes del trabajador o el impacto real de la falta, as\u00ed lo enuncia la sentencia al destacar la importancia del \u00abfactor humano\u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n

La postura del Supremo tiene especial relevancia pr\u00e1ctica para las empresas, ya que clarifica criterios clave en la gesti\u00f3n del poder disciplinario: se valida la moderaci\u00f3n sancionadora. Un empresario puede aplicar una sanci\u00f3n correspondiente a una falta de menor entidad, siempre que est\u00e9 tipificada en el convenio, esto ofrece seguridad jur\u00eddica a las empresas que deciden actuar con prudencia en la aplicaci\u00f3n de su r\u00e9gimen disciplinario.<\/span><\/p>\n

En definitiva, el Supremo defiende una visi\u00f3n flexible de la potestad sancionadora, en la que la moderaci\u00f3n y la proporcionalidad prevalecen sobre la rigidez.\u00a0<\/span><\/p>\n

Podemos decir que este tanto se lo anota la proporcionalidad<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El Tribunal Supremo concede seguridad jur\u00eddica a las empresas al validar la facultad de moderar sanciones, destacando que la benevolencia no es motivo de anulaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":487,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[55],"class_list":["post-6743","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-laboral-y-seguridad-social","tag-bae-220"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6743","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/users\/487"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6743"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6743\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7385,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6743\/revisions\/7385"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6743"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6743"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dev.atisa.es\/bae\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6743"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}