La presi\u00f3n legislativa que venimos experimentando desde hace unos a\u00f1os no parece que vaya a disminuir. De hecho, se avecinan cambios que impactar\u00e1n directamente en la gesti\u00f3n de las relaciones laborales.<\/span><\/p>\n Tras el fracaso parlamentario de la Ley de <\/span>reducci\u00f3n de jornada laboral<\/b> a 37,5 horas semanales, el Ministerio de Trabajo ha abierto recientemente una consulta p\u00fablica sobre el desarrollo reglamentario del <\/span>registro horario<\/b>, con un doble objetivo: por un lado, garantizar un sistema de registro basado en los principios de objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad; y por otro, regular el ejercicio y control del derecho a la desconexi\u00f3n digital.<\/span><\/p>\n El futuro Real Decreto exigir\u00e1 que las empresas implementen registros de jornada digitales e interoperables con la Inspecci\u00f3n de Trabajo, permitiendo a los inspectores consultar en cualquier momento los datos de cualquier trabajador.\u00a0<\/span><\/p>\n En este contexto, ser\u00e1 imprescindible elaborar protocolos de registro de jornada que detallen las normas de funcionamiento del sistema, la forma de computar los tiempos de trabajo \u2014es decir, qu\u00e9 se considera tiempo efectivo y qu\u00e9 no\u2014, las obligaciones de la plantilla y las consecuencias de su incumplimiento.<\/span><\/p>\n Dado que el registro de jornada ser\u00e1 el instrumento a trav\u00e9s del cual personas trabajadoras, representantes legales (Comit\u00e9s de Empresa y Delegados de Personal) y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, ITSS) comprobar\u00e1n la existencia de horas extraordinarias y el cumplimiento de la normativa sobre jornadas y descansos, contar con una pol\u00edtica de registro bien definida permitir\u00e1 a las organizaciones evitar reclamaciones judiciales y sanciones administrativas.<\/span><\/p>\n Adem\u00e1s, la ITSS en su Plan Estrat\u00e9gico 2025-2027\u00a0ha anunciado actuaciones espec\u00edficas sobre el derecho a la <\/span>desconexi\u00f3n digital<\/b>, con una visi\u00f3n integral que abarca no solo el tiempo de trabajo, sino tambi\u00e9n los derechos de conciliaci\u00f3n, la intimidad personal y los riesgos psicosociales derivados de su incumplimiento. En este escenario, la elaboraci\u00f3n de pol\u00edticas robustas de desconexi\u00f3n digital, acompa\u00f1adas de sesiones de formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n, se convierte en una prioridad ineludible para las empresas.<\/span><\/p>\n Pero los retos no terminan ah\u00ed. Las empresas con m\u00e1s de 50 personas trabajadoras est\u00e1n obligadas a implementar medidas planificadas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso hacia este colectivo.\u00a0<\/span><\/p>\n La ITSS ha anunciado que intensificar\u00e1 las campa\u00f1as para verificar el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n, as\u00ed como el cumplimiento de la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de <\/span>planes de igualdad<\/b> entre mujeres y hombres<\/span> y la garant\u00eda de la <\/span>cuota de reserva del 2% para la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad<\/b> en el caso de las compa\u00f1\u00edas con plantillas a partir de 50 personas trabajadoras. Se coloca as\u00ed la materia de igualdad y diversidad en el centro de la actuaci\u00f3n inspetora.<\/span><\/p>\n Por otro lado, desde el 1 de septiembre ha comenzado oficialmente la actividad de la\u00a0Autoridad Independiente de Protecci\u00f3n al Informante, que supervisar\u00e1 el cumplimiento de los <\/span>sistemas internos de informaci\u00f3n<\/b> (antiguos canales de denuncia), obligatorios para las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, y podr\u00e1 imponer sanciones de hasta un mill\u00f3n de euros en el caso de identificar compa\u00f1\u00edas que no tengan implementados estos sistemas.<\/span><\/p>\n Finalmente, las compa\u00f1\u00edas deben estar atentas a la transposici\u00f3n de la Directiva europea sobre<\/span> transparencia retributiva<\/b> que exigir\u00e1 a las organizaciones, entre otras cuestiones, a informar sobre bandas salariales en ofertas de empleo.<\/span><\/p>\n Paralelamente a este tsunami normativo, la IA se est\u00e1 incorporando en la gesti\u00f3n de las personas a una velocidad vertiginosa: desde la criba curricular y la selecci\u00f3n de personal, hasta la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o o la detecci\u00f3n de necesidades formativas. Sin embargo, su implementaci\u00f3n genera un nuevo foco de riesgos jur\u00eddicos que los equipos de recursos humanos deben gobernar.\u00a0<\/span><\/p>\n La clave est\u00e1 en velar por la transparencia de los algoritmos, vigilar que los sistemas de IA no perpet\u00faen, ni creen nuevos sesgos discriminatorios, proteger escrupulosamente los datos personales y, sobre todo, mantener siempre una supervisi\u00f3n humana en las decisiones m\u00e1s cr\u00edticas, aquellas que afecten a la carrera profesional de las personas.\u00a0<\/span><\/p>\n El cumplimiento de estas obligaciones legales, no solo implican cambios operativos en las organizaciones, sino tambi\u00e9n una transformaci\u00f3n cultural en la forma en la que las empresas gestionan el talento y la equidad interna. Liderar esta transformaci\u00f3n, convirtiendo cada obligaci\u00f3n en una oportunidad y adoptando la tecnolog\u00eda de forma \u00e9tica y responsable, no solo garantizar\u00e1 la seguridad jur\u00eddica de la empresa, sino que reforzar\u00e1 su imagen de marca y construir\u00e1 organizaciones m\u00e1s justas y preparadas para el futuro.\u00a0<\/span><\/p>\n Convertir el compliance laboral en una ventaja competitiva es el gran reto de las empresas. Y aqu\u00ed es donde emerge\u00a0el nuevo rol del Director de Recursos Humanos,\u00a0 como agente de innovaci\u00f3n, situado en el epicentro de la estrategia empresarial.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La presi\u00f3n legislativa que venimos experimentando desde hace unos a\u00f1os no parece que vaya a disminuir. 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